Eerder schreven wij al over de aanzegplicht die op de werkgever rust. De aanzegplicht houdt in dat een werkgever uiterlijk één maand voor de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer) zijn werknemer schriftelijk moet mededelen of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Wordt niet tijdig aan die aanzegplicht voldaan, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van maximaal één maandsalaris.
Uitgangspunt van de aanzegplicht is dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Dat staat in artikel 7:668 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Maar wat nu als een werkgever mondeling aan een werknemer mededeelt dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, het voor de werknemer voldoende duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en partijen daar ook naar handelen (bijvoorbeeld omdat de werkgever een beroepskeuzetest aanbiedt aan de werknemer)? Is de werkgever dan ook een boete verschuldigd?
Casus mondelinge aanzegging
In een geschil dat speelde bij de kantonrechter te Rotterdam speelde een dergelijke kwestie. Circa twee maanden voordat de arbeidsovereenkomst met een werknemer zou eindigen kreeg deze werknemer in een Teams-overleg te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. In een later gesprek is opnieuw tegen de werknemer gezegd dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. De werknemer raakte van deze mededelingen overstuur. Om die reden heeft de werkgever besloten om geen schriftelijke bevestiging van de mededeling te versturen. Nadat tegen de werknemer is voorgehouden dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd hebben beide partijen conform die gedachte gehandeld. Zo heeft de werkgever (overigens onverplicht) een beroepskeuzetest aangeboden aan de werknemer. Ook heeft er correspondentie plaatsgevonden over de beroepskeuzetest en de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst. Er is echter geen schriftelijke bevestiging van de mondelinge aanzegging naar de werknemer gestuurd.
Aanzegverplichting
In de wet staat dat de aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden. Dit artikel is van dwingend recht. Werkgever en werknemer kunnen dus niet ten nadele van een werknemer van deze bepaling afwijken. De gedachte daarachter is dat een werknemer die een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd heeft niet tot het einde van die overeenkomst in onzekerheid mag zitten of er een verlenging komt. Het is mogelijk dat een werkgever mondeling aan een werknemer mededeelt dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd, maar die mondelinge mededeling moet altijd gevolgd worden door een schriftelijke bevestiging. Indien de schriftelijke bevestiging uitblijft, dan is de werkgever de aanzegboete verschuldigd.
De wet biedt hier dus geen enkele ruimte aan werkgevers. Een aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden. In de casus die speelde bij de kantonrechter te Rotterdam liep het dan ook fout af voor de werkgever. Deze werkgever werd veroordeeld om een aanzegboete van € 3.089,58 te betalen aan de werknemer.
Tips
Voor werkgevers is het van belang om werknemers tijdig te informeren over de vraag of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt. Let op: ook indien de arbeidsovereenkomst wél verlengd wordt geldt de aanzegverplichting. Als de verlenging van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk wordt bevestigd dan kan een werknemer dus ook (terwijl hij in dienst blijft) de aanzegboete opeisen. Het is dus verplicht om de beslissing over de contractverlenging schriftelijk te bevestigen of kenbaar te maken. Dat moet bij voorkeur per aangetekend schrijven gebeuren zodat er een bewijs is dat de schriftelijke kennisgeving is ontvangen door de werknemer.
Overigens kan de aanzegging in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Daarmee is direct vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst voldaan aan de aanzegverplichting.
Op het moment dat niet voldaan is aan de aanzegverplichting moet een werknemer tijdig actie ondernemen om zijn recht te halen. Een werknemer heeft drie maanden de tijd om de aanzegboete op te eisen. Deze termijn begint te lopen vanaf het moment dat de aanzegverplichting is ontstaan. Dit betekent dat binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift moet worden ingediend bij de kantonrechter. Als na deze termijn een verzoekschrift wordt ingediend is dat te laat. In dat geval kan een werknemer niet meer met succes aanspraak maken op de aanzegboete.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.