Op maandag 22 november 2022 is een wetsvoorstel ingediend waardoor op de werkvloer ook om een coronatoegangsbewijs kan worden gevraagd. Onderdeel van het wetsvoorstel is dat er onderscheid wordt gemaakt tussen sectoren waarbij een coronatoegangsbewijs verplicht is om toegang te krijgen tot de werkvloer en sectoren waarbij dat niet verplicht is. Het doel van het wetsvoorstel is om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers en werknemers?
Gevolgen verplichtstelling coronatoegangsbewijs op werkvloer
Als het wetsvoorstel wordt aangenomen dan mogen personen die in het kader van de uitoefening van hun beroep of bedrijf toegang willen tot de werkvloer daartoe alleen toegelaten worden indien zij over een coronatoegangsbewijs beschikken. Dit betreft niet alleen de werknemers, maar ook leveranciers, stagiaires en ZZP’ers die in opdracht van de werkgever werken. Vooralsnog kan een dergelijk coronatoegangsbewijs worden getoond door middel van een QR-code die wordt verkregen na volledige vaccinatie, na een negatieve testuitslag of na een hersteldverklaring.
Bepaalde beroepen of functies zijn uitgesloten van de verplichting om een coronatoegangsbewijs te tonen voor toegang tot de werkvloer. Dit betreft onder meer opsporingsambtenaren, brandweermedewerkers, ambulancemedewerkers, toezichthouders, advocaten, rechterlijke ambtenaren of personen die werkzaam zijn voor de krijgsmacht, indien toegang tot een plaats (niet zijnde de normale arbeidsplaats) noodzakelijk is bij de uitoefening van hun functie of vervulling van de taak. Hetzelfde geldt voor een persoon bij het bieden van eerste hulp bij een het leven of de gezondheid bedreigende situatie.
Als een coronatoegangsbewijs niet kan worden getoond, dan mag een werknemer de werkvloer niet betreden. Het is aan de werkgever om te bepalen wat de gevolgen voor een werknemer zijn. Daarbij moet een werkgever zich (uiteraard) als goed werkgever gedragen. Bij ministeriële regeling worden alternatieve maatregelen opgenomen die een werkgever kan inzetten zodat tóch toegang kan worden verleend tot de werkvloer (als er geen coronatoegangsbewijs kan worden getoond). Deze alternatieve maatregelen bieden eenzelfde beschermingsniveau als het coronatoegangsbewijs en worden op basis van een OMT-advies opgesteld. Het staat de werkgever niet vrij om zelf te bepalen op welke wijze een vergelijkbaar beschermingsniveau kan worden bereikt. Een werkgever zal zich dus moeten houden aan de ministeriële regeling (waarvan de inhoud op dit moment nog niet bekend is).
Als er een mogelijkheid bestaat om een werknemer op een andere werkplek te laten werken waar geen coronatoegangsbewijs vereist is (bijvoorbeeld thuis) dan kan redelijkerwijs van de werkgever worden verwacht dat het de werknemer wordt toegestaan op die andere werkplek te werken. Aan de andere kant kan van de werknemer worden verwacht dat hij de instructie van de werkgever om op de alternatieve werkplek te werken opvolgt.
Recht op loon en ontslag
Uitgangspunt is dat een werknemer aanspraak heeft op loon. Pas als het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt kan een werkgever ervoor kiezen om geen loon uit te betalen. Dat staat in artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. Als een werknemer weigert zich te laten testen en zodoende geen coronatoegangsbewijs kan overleggen, en er ook geen alternatieve werkplek beschikbaar is, dan kan worden betoogd dat het niet werken voor rekening van de werknemer komt. In die gevallen kan de loonbetaling worden stopgezet.
Werkgevers en werknemers moeten met elkaar in overleg treden om tot een oplossing te komen. Een werkgever mag pas overgaan tot ontslag als dit overleg tot niets heeft geleid en andere mogelijkheden zijn uitgeput. Voor een ontslag is vereist dat sprake is van een redelijke grond. Ook moet een werkgever voldaan hebben aan de herplaatsingsplicht. De vraag in hoeverre een werknemer met succes kan worden ontslagen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Wilt u een dergelijke kwestie laten beoordelen, neem dan contact met ons op.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
