Inhoudsopgave
- Ontslag
- Ontslagvergunningsprocedure
- Beroep op nietigheid
- Ontslag op staande voet
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
- Beëindiging met wederzijds goedvinden
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat sinds:
1982
Rechtsgebieden:
Arbeidsrecht
CAO-recht
WOR
Tevens werkzaam in:
Contractenrecht
Lid van:
Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)
Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Ressort Arnhem (VAARA)
Nevenwerkzaamheden:
Raadsheer-plaatsvervanger in het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch
Docent voor de Nederlandse Orde van Advocaten (Landelijke Beroepsopleiding advocaat-stagiaires)
Arbiter in arbeidsgeschillen en ontslagzaken
Advocaat sinds:
2013
Rechtsgebieden:
Faillissementsrecht (treedt regelmatig op als curator)
Arbeidsrecht
Ondernemingsrecht
Algemeen verbintenissen- en vermogensrecht
Lid van:
Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA)
Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Oost-Nederland (VAARA)
Jong Management Kring Stedendriehoek
Junior Kamer Zutphen
Bedrijvenkring Zutphen
Achterhoek Netwerk
Nevenwerkzaamheden:
Bestuurslid Jong Management VNO-NCW Kring Stedendriehoek
Bestuurslid Stichting Energetisch Verbeteren
Bestuurslid Meedenken met Lochem
Bestuurslid Junior Kamer Zutphen
Algemeen
Een (be)eindiging van de arbeidsovereenkomst is niet steeds hetzelfde als wat in het spraakgebruik ontslag wordt genoemd. Zo eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege – dus zonder dat werkgever of werknemer daarvoor enige (ontslag-)handeling behoeft te verrichten – door het verstrijken van de overeengekomen duur.
Ook kan een arbeidsovereenkomst eindigen doordat werkgever en werknemer daarover onderling overeenstemming bereiken (de opzegging met instemming of de beëindiging met wederzijds goedvinden) of door de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan tot 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer zelf een keuze maken tussen opzegging of ontbinding. De wet schrijft van geval tot geval voor welke ontslagroute moet worden gevolgd. In gevallen van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid is de voorgeschreven route de opzegging, waarvoor de werkgever vooraf toestemming van UWV nodig heeft (de zgn. ontslagvergunning). In alle andere, meer in de persoon van de werknemer of werkgever gelegen omstandigheden is de ontbinding de voorgeschreven route.
De hierboven genoemde verschillende wijzen van beëindiging worden hieronder kort beschreven. Ook de daarbij in acht te nemen formaliteiten komen aan bod, evenals de (financiële en sociaal-verzekeringsrechtelijke) gevolgen van een beëindiging.
1. Ontslag
Van ontslag is sprake als de werkgever of werknemer eenzijdig (dus ongeacht of de ander daarmee instemt) de arbeidsovereenkomst beëindigt (opzegt) of op zijn verzoek de arbeidsovereenkomst door de rechter laat ontbinden. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst maar zo zou kunnen worden beëindigd, heeft de wetgever in het burgerlijk Wetboek (BW) en in een aantal andere wetten belangrijke formaliteiten vastgelegd, waaraan een ontslag moet voldoen. Daarbij is voor de werknemer een aantal zgn. ontslagbeschermingsmaatregelen getroffen en is in de Wet werk en zekerheid precies voorgeschreven wanneer er wel – en dus ook: wanner er niet – tot ontslag kan worden overgegaan.
1.1 Formaliteiten en ontslagbescherming
De formaliteiten en ontslagbeschermingsmaatregelen zijn door de wetgever met name ten gunste van de werknemer in de wet opgenomen. De werkgever die aan een werknemer ontslag wil geven zal daar dus méér aandacht aan moeten geven dan de werknemer die zelf ontslag wil nemen. Eén van die formaliteiten is het in acht nemen van de geldende opzegtermijn: zo zal een ontslag dus meestentijds niet van het ene moment op het andere kunnen ingaan. Er zijn twee uitzonderingen op deze regel: ontslag tijdens de proeftijd en ontslag om een dringende reden (in het spraakgebruik: “ontslag op staande voet”). In die twee gevallen gelden de formaliteiten en ontslagbescherming niet, maar moet wel aan een aantal andere, door de wet en de rechtspraak gestelde vereisten zijn voldaan. Worden die formaliteiten en/of ontslagbeschermingsmaatregelen niet (volledig) in acht genomen, dan kleeft aan zo’n ontslag een gebrek – met veelal verstrekkende juridische en financiële gevolgen.
2. De ontslagvergunningsprocedure bij UWV AJD
Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of omdat de werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is, dan dient hij daarvoor (op een enkele uitzondering na) voorafgaand toestemming te vragen aan de Arbeidsjuridische Dienst van UWV. Opzeggen zonder toestemming maakt de opzegging des gevorderd nietig.
Bij het verzoeken om de toestemming zal de werkgever steeds allerlei relevante (bedrijfseconomische en financiële) gegevens en omstandigheden moeten opgeven. De werknemer krijgt de gelegenheid zich tegen dat verzoek te verweren; soms wordt ook een tweede ronde nodig geoordeeld voordat op het verzoek en het verweer kan worden beslist. De procedure verloopt schriftelijk en vergt circa vier weken (mar in de praktijk vaak langer).
UWV AJD is bij zijn beslissing gebonden aan door de Minister van SZW voorgeschreven Beleidsregels. Een van die regels is dat het vroegere “first in, last out”-beginsel is vervangen door een beginsel op basis van leeftijdsafspiegeling, waardoor de ontslagvolgorde van werknemers met een uitwisselbare functie wordt bepaald.
Het vereist kennis van en ervaring met die beleidsregels om een ontslagvergunningsverzoek goed te onderbouwen en daarin alle belangrijke elementen te verwerken. UWV AJD neemt het verzoek niet in behandeling zolang niet aan alle vereisten is voldaan. Hetzelfde geldt voor het voeren van verweer; er is gebruikelijk maar één gelegenheid om alle relevante argumenten op tafel te leggen. Het is dus raadzaam om in voorkomend geval ter zake kundig advocaat te raadplegen.
UWV AJD kan de toestemming óf verlenen óf weigeren. Aan de toestemming kan slechts één voorwaarde worden verbonden: de toestemming vervalt met terugwerkende kracht indien de werkgever binnen zesentwintig weken na verkrijging hetzelfde werk door een ander(e in dienst te nemen werknemer of uitzendkracht of ZZP’er) laat verrichten zonder eerst de ontslagene in de gelegenheid te hebben gesteld op de gebruikelijke voorwaarden weer in dienst te treden: de zgn. wederindiensttredingsvoorwaarde.
2.1 Opzegging; opzegtermijn; ontslagbescherming
Wordt de toestemming verleend, dan kan de werkgever tijdens de geldigheidsduur van de toestemming de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij dient dan de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen, verminderd met de duur van de procedure, maar in elk geval één maand. Aan het einde van die termijn eindigt de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk.
Hoewel niet strikt vereist, is het verstandig om een opzegging altijd schriftelijk vast te leggen; dan staat vast dát is opgezegd, wanneer en tegen welke datum.
Het is niet altijd eenvoudig om de opzegtermijn te berekenen en te plannen; raadpleeg daarvoor zo nodig een ter zake kundig advocaat, want: een te korte opzegtermijn leidt tot schadeplichtigheid en een te lange opzegtermijn kost onnodig geld.
Voorbeeld: stel de opzegtermijn bedraagt 3 maanden en de ontslagvergunningsprocedure heeft 5 weken in beslag genomen. De werkgever zegt op 10 januari op. De opzegtermijn mag dan worden verkort van 10 april naar 6 maart (5 weken) en dus kan worden opgezegd tegen 1 april, de eerste van de volgende maand.
Stel, in het zelfde geval, dat wordt opgezegd op 3 januari; de opzegtermijn mag dan worden verkort van 3 april naar 27 februari en dan kan worden opgezegd tegen 1 maart.
In een aantal gevallen kan, ondanks verkregen toestemming, toch niet rechtsgeldig worden opgezegd.
Als een ontslagbeschermingsmaatregel van toepassing is (voor wat betreft het opzegverbod tijdens ziekte: als die ziekte niet pas nà de start van de procedure is ingetreden) zal de opzegging of nietig kunnen zijn (waardoor de arbeidsovereenkomst niet tot een einde komt) of schadeplichtig (en dus financiële gevolgen hebben). In die gevallen zal bijna altijd een procedure volgen, die soms lang kan duren en (onnodige) kosten met zich brengt.
3. Beroep op nietigheid of schadeplichtigheid; beroep tegen de beslissing van UWV AJD
Wordt de arbeidsovereenkomst in strijd met de formaliteiten of ontslagbeschermingsmaatregelen opgezegd, dan zal zo spoedig mogelijk de nietigheid of schadeplichtigheid moeten worden ingeroepen. De termijn daarvoor is kort (in beginsel twee maanden, te rekenen vanaf de dag van de opzegging) waarna het recht op beroep vervalt. Raadpleeg in zo’n geval dus tijdig een advocaat.
Maar ook tegen de beslissing van UWV AJD zèlf kan door de werknemer worden opgekomen bij de rechter, bijvoorbeeld als de beslissing onvoldoende is gemotiveerd, een onjuiste afspiegeling is gehanteerd, de door de werkgever aangevoerde opzeggingsgrond vals of voorgewend is of de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde overtreedt.
De rechter kan dan, naar keuze van de werknemer, de arbeidsovereenkomst herstellen of de werkgever veroordelen tot betaling van een vergoeding naar billijkheid.
Omgekeerd: indien de toestemming door UWV AJD wordt geweigerd kan de werkgever de juistheid van die beslissing ook door de rechter laten toetsen.
Tegen de beslissingen van de rechter staat vervolgens hoger beroep bij het Gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad open. Dat zijn procedures die langere tijd vergen en er kan dus lange tijd onzekerheid zijn of de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig geëindigd is. Als, bijvoorbeeld, na een of twee jaar het Gerechtshof oordeelt dat de toestemming niet had mogen worden gegeven – en de opzegging dus niet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden – dan zal de arbeidsovereenkomst kunnen worden hersteld en voor de tussenliggende periode een (schadevergoedings-)regeling moeten worden getroffen.
Soms is het dan ook (veel) beter om een andere manier van beëindiging te kiezen, met name de beëindiging met wederzijds goedvinden, of ontbinding als daar een goede grond voor is.
4. Ontslag op staande voet
Natuurlijk kan zich een situatie voordoen die maakt dat de arbeidsovereenkomst geen minuut langer meer mag duren en dus met onmiddellijke ingang moet worden beëindigd; denk aan een ongeoorloofde greep in de kas, diefstal van bedrijfseigendommen, een mishandeling op het werk, of het niet voldoen e.d. aan en redelijke opdracht. In zo’n geval kan de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van formaliteiten en zonder dat de ontslagbeschermingsmaatregelen van toepassing zijn worden opgezegd.
Maar: is de ontslagreden werkelijk zo dringend dat alle ontslagbescherming terzijde mag worden gesteld? Dat hangt van zoveel factoren af, dat geen pasklaar antwoord kan worden gegeven: soms wel, meestal niet!
De werkgever dient dit uiterste middel dan ook met grote terughoudendheid te hanteren. Niet alleen worden er zeer strenge eisen aan een ontslag op staande voet gesteld, maar bovendien zal zo’n ontslag bijna altijd tot procedures leiden: àls er immers en dringende reden was, zal de uitkeringsinstantie UWV geen WW-uitkering toekennen. Gevolg: de werknemer is welhaast gedwongen om de rechter te laten beoordelen of het ontslag op staande voet, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, wel terecht is gegeven.
Als de rechter van oordeel is dat de gegeven reden niet dringend was, of de reden wel dringend maar het ontslag niet onverwijld gegeven, of de overige omstandigheden van het geval aan een onmiddellijke beëindiging in de weg staan, dan verklaart hij het ontslag nietig. De loonbetalingsverplichtingen lopen dan gewoon door (met wettelijke rente en wettelijke verhoging), de werknemer zal tewerkstelling proberen af te dwingen op straffe van een dwangsom, kortom de situatie wordt er niet beter op.
De kans dat de rechter een ontslag op staande voet terecht gegeven acht, is vele malen kleiner dan het oordeel dat het ontslag nietig is. Bovendien staat tegen de beslissing van de rechter hoger beroep en cassatie open, zodat het lang kan duren voordat er definitieve duidelijkheid is.
Geef (of neem) dus nooit ontslag op staande voet zonder eerst een advocaat te hebben geraadpleegd. Een kort telefoontje met de belangrijkste gegevens kan een jarenlange rechtsstrijd voorkomen!
Om een arbeidsovereenkomst (zonder ontslag op staande voet) toch op korte termijn te laten eindigen is het dan ook (veel) beter om een andere manier van beëindiging te kiezen, met name de beëindiging met wederzijds goedvinden, of ontbinding als daar een goede grond voor is.
5. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Indien er een andere reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dan een bedrijfseconomische of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kan niet worden opgezegd maar moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden door de rechter. (De tot 1 juli 2015 bestaande keuzemogelijkheid tussen opzegging of ontbinding is komen te vervallen; de wet schrijft dwingend de te volgen procedure voor.)
Lang niet in alle gevallen zal die ontbinding kunnen worden uitgesproken. Zo zal, meer dan voorheen, sprake moeten zijn van een stevig ontslagdossier, terwijl in gevallen van disfunctioneren aangetoond moet worden dat er voldoende scholing en/of een periode en maatregelen voor verbetering van het functioneren is geboden. Is dat niet afdoende het geval, dan kan geen ontbinding worden uitgesproken. Ook in geval van een verstoorde arbeidsverhouding zal duidelijk moeten worden gemaakt welke maatregelen zijn getroffen om de verhoudingen te verbeteren.
In de gevallen waarin de rechter de ontbinding uitspreekt wegens ernstige verwijtbaarheid (van werkgever of werknemer) kan een billijke vergoeding worden toegekend.
De tot 1 juli 2015 geldende (Kantonrechters-)formule bestaat niet meer, nu zowel bij opzegging van een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd als bij ontbinding altijd een transitievergoeding (zie pag. 10) zal worden toegekend. Voor een additionele billijke vergoeding is dus nog maar weinig ruimte.
5.1 De ontbindingsprocedure
De ontbindingsprocedure is relatief snel en eenvoudig.
De werkgever of de werknemer verzoekt – bij verzoekschrift onder opgave van een of meer van de wettelijke ontbindingsgronden van art. 7:669 c-h BW – ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter. De wederpartij wordt door de rechter in de gelegenheid gesteld zich tegen het verzoek te verweren door middel van een verweerschrift; daarvoor wordt meestal een termijn van 14 dagen gegeven. Ook kunnen in diezelfde procedure andere, met de arbeidsovereenkomst samenhangende verzoeken of vorderingen worden ingebracht.
Het verzoek en verweer worden vervolgens op een zitting in aanwezigheid van de partijen mondeling behandeld; over en weer kan nog een toelichting worden gegeven, de rechter kan nadere vragen stellen en stelt – als de situatie zich daarvoor leent – partijen in de gelegenheid alsnog een regeling te treffen.
De rechter zal op een termijn van meestal vier weken na de mondelinge behandeling bij beschikking uitspraak doen.
Wordt het verzoek afgewezen, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen.
Wordt het verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan stelt de rechter vast tegen welke datum. Hij zal daarvoor de datum kiezen die zou hebben gegolden in geval van opzegging. Aan de ontbinding kunnen verschillende voorwaarden worden verbonden, waaronder financiële.
(Ook bij ontbinding van arbeidsovereenkomsten die korter dan 2 jaar hebben geduurd kan een transitievergoeding worden toegekend.)
5.2 Hoger beroep ontbindingsbeschikking
Vanaf 1 juli 2015 kan tegen een beschikking tot toe- of afwijzing van het verzoek in hoger beroep worden gekomen bij het Gerechtshof en in cassatie bij de Hoge Raad. De beroepstermijn bedraagt 3 maanden.
Hoger beroep schorst de rechtskracht van de beschikking niet – maar een andersluidende uitspraak in hoger beroep of cassatie kan wel – soms pas na lange tijd – tot onverwachte financiële en juridische gevolgen leiden.
6. Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
Er zijn gevallen waarin werkgever en werknemer het met elkaar al eens zijn geworden over de noodzaak tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en ook overeenstemming hebben bereikt per welke datum en onder welke (financiële) voorwaarden die beëindiging dient plaats te vinden.
In die gevallen kan zonder tussenkomst van UWV AJD of van de rechter tot beëindiging worden overgegaan.
De vastlegging van de te maken afspraken vindt gebruikelijk plaats in een zgn. vaststellingsovereenkomst. Zo’n overeenkomst moet aan een aantal eisen voldoen, teneinde problemen met een eventuele aanspraak op een Werkloosheidsuitkering te voorkomen.
Sinds oktober 2006 is het begrip verwijtbare werkloosheid sterk beperkt – zodat medewerking aan een beëindiging met wederzijds goedvinden in beginsel ook gewoon recht op een Werkloosheidsuitkering geeft.
In beginsel: UWV blijft bevoegd om een eigen onderzoek naar de beëindigingsreden in te stellen en daar haar conclusies aan te verbinden. Zo zal bijvoorbeeld het initiatief tot beëindiging duidelijk van de werkgever moeten uitgaan en zal medewerking aan een beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte kunnen worden gezien als een benadelingshandeling en tot uitkeringsgevolgen kunnen leiden.
Het luistert dus nauw hoe de overeenkomst wordt geredigeerd. Ook is de berekening van de einddatum van betekenis voor de ingangsdatum van een eventuele uitkering.
De werknemer heeft na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst gedurende twee weken de tijd om op zijn instemming terug te komen. Als hij door werkgever niet op die bedenktermijn is gewezen, wordt deze zelfs verlengd tot drie weken.