Eerder schreven wij al over de corona gerelateerde vragen of een werknemer mag weigeren een mondkapje te dragen en of een werkgever aan werknemers kan verplichten een vaccinatie te nemen. Kort gezegd komen de antwoorden erop neer dat een werknemer in beginsel niet mag weigeren een mondkapje te dragen en dat een werkgever een werknemer niet kan verplichten om een vaccinatie te nemen. Inmiddels is een uitspraak verschenen van een rechter in Curaçao waarbij een werkgever een werknemer op staande voet heeft ontslagen omdat de werknemer zich weigerde te vaccineren tegen corona. Houdt dit ontslag stand?
Waar gaat het om?
In deze zaak ging het om een werknemer die samen met twee collega’s in een kantoorruimte van 25 m2 werkt. Het betreft een kantoorruimte zonder ramen en zonder ventilatie. Vanwege de kleine kantoorruimte en de onmogelijkheid om te ventileren vindt de werkgever het een risico dat de betreffende werknemer zich niet laat vaccineren. Een werkgever moet immers zorgen voor een veilige werkomgeving. Aangezien één van de drie werknemers zich niet wil laten vaccineren kan de werkgever die veilige werkomgeving niet garanderen. Door zich niet te laten vaccineren is het risico groter dat de weigerende werknemer besmet raakt met corona en vervolgens weer andere mensen besmet. Volgens de werkgever is thuiswerken geen optie. Aan de werknemer wordt kenbaar gemaakt dat indien hij zich niet laat vaccineren hij zal worden ontslagen op staande voet. Na deze waarschuwing laat de werknemer zich niet vaccineren en gaat de werkgever over tot het aangekondigde ontslag.
Houdt het ontslag op staande voet stand?
Het ontslag op staande voet houdt geen stand. Volgens de rechter bestaat er geen algemene vaccinatieplicht waaraan een werknemer gehouden kan worden. Een dergelijke vaccinatieplicht past ook niet in de arbeidsrelatie. Dat zou in strijd komen met het grondbeginsel van onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Onder omstandigheden kan een inbreuk op deze grondrechten gerechtvaardigd zijn, maar een dergelijke uitzondering doet zich in dit geval niet voor.
Door aan de werknemer te verzoeken zich te laten vaccineren en daar bij weigering een negatieve consequentie (ontslag) aan te verbinden is er volgens de rechter sprake geweest van een indirecte vaccinatieplicht en niet toegestane dwang. Deze indirecte vaccinatieplicht komt in strijd met het grondrecht van de werknemer waarvoor geen rechtvaardigingsgrond bestaat.
Dat een werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving (voor alle werknemers) maakt de uitkomst niet anders. Zo heeft er met de werknemer die zich niet wil laten vaccineren geen overleg plaatsgevonden over andere werktijden of andere werkmogelijkheden waardoor het besmettingsrisico wordt weggenomen. Daarnaast zouden derden de kantoorruimte niet bezoeken en was het kantoor maar gedurende enkele uren per dag geopend waardoor het bestaande besmettingsrisico klein is.
Tot slot
Hoewel het ontslag op staande voet door de rechter is teruggedraaid haalt de werknemer alsnog bakzeil. Omdat de verhoudingen op scherp zijn gezet vanwege de vaccinatiediscussie en er daarnaast nog enkele andere omstandigheden speelden ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. De werknemer krijgt een ontslagvergoeding mee en maakt aanspraak op het loon tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst is ontbonden (circa 1,5 maand na de uitspraak).
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.