Gelijke beloning voor mannen en vrouwen lijkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk komt regelmatig een (onverklaard) loonverschil voor. De Europese Loontransparantierichtlijn (EU) 2023/970 moet dit verschil verkleinen door werknemers méér rechten te geven en werkgevers tot meer openheid en verantwoording te dwingen.

Voor werknemers en werkgevers kan deze richtlijn belangrijke gevolgen hebben. Het doel van de richtlijn is meer transparantie over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De rechtspositie van werknemers wordt versterkt. Aan werkgevers wordt een verplichting opgelegd om loonstructuren met objectieve criteria te hebben op basis waarvan werknemers worden beloond.

Daarnaast wordt de informatiepositie van werknemers verbeterd door het invoeren van verschillende transparantiemaatregelen die gaan gelden voor werkgevers. Ook komt er een verbod om tijdens een sollicitatieprocedure te vragen naar de salarisgeschiedenis van een werknemer.

Het wetsvoorstel versterkt de informatiepositie van werknemers. Zo zorgt het recht op informatie ervoor dat werknemers inzicht kunnen krijgen in het gemiddelde salaris van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. De verplichting tot transparantie over de beloning voor de indiensttreding zal sollicitanten een betere informatiepositie geven. Verder worden maatregelen ingevoerd die de positie van werknemers in een juridische procedure over beloningsdiscriminatie verbeteren.

Wat zijn de belangrijkste onderdelen van de Loontransparantierichtlijn?

De Loontransparantierichtlijn brengt enkele belangrijke wijzigingen voor werknemers en werkgevers met zich mee. Een paar van de belangrijkste wijzigingen worden hieronder besproken.

Transparantie vóór indiensttreding

Werkgevers moeten sollicitanten voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek informeren over het startsalaris of de salarisschaal voor de functie. Loononderhandelingen “in het duister” worden zo beperkt. De functieomschrijvingen en selectiecriteria moeten neutraal en vooraf vastgesteld zijn. Ook mogen werkgevers niet langer vragen naar de salarishistorie van een sollicitant.

Loonstructuren op basis van objectieve en genderneutrale criteria

Als het de wet is ingevoerd moeten alle werkgevers beschikken over een loonstructuur. Deze loonstructuur moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd methoden en instrumenten te ontwikkelen om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van loonstructuren.

Meer rechten voor werknemers

Op basis van de richtlijn krijgen werknemers recht op inzage in Het gemiddelde beloningsniveau van collega’s. Dit geldt specifiek voor werknemers die hetzelfde werk doen, of werk van gelijke waarde verrichten. Deze gegevens moeten uitgesplitst zijn naar geslacht, zodat ongelijkheden zichtbaar worden. Ook krijgen werknemers recht op inzage in de wijze waarop salaris wordt vastgesteld. Het gaat daarbij om criteria zoals functie-indeling, werkwaardering, ervaringsniveaus, promotiecriteria en beoordelingsprocessen. Werkgevers zijn verplicht om deze criteria aan werknemers te geven én de criteria moeten begrijpelijk zijn.

Werkgevers moeten de opgevraagde informatie binnen een redelijke termijn verstrekken (uiterlijk binnen twee maanden na de datum waarop informatie is opgevraagd). Voor het verstrekken van de informatie mag geen vergoeding gevraagd worden. Elke werknemer mag jaarlijks opnieuw een verzoek doen.

Rapportageverplichting voor grote werkgevers

Voor werkgevers die meer dan 100 werknemers in dienst hebben wordt een rapportageverplichting in het leven geroepen. Deze rapportageverplichting houdt in dat werkgevers informatie moeten geven over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. In de rapportage moet informatie worden gegeven over het basisloon en de aanvullende componenten. Werkgevers die tussen de 100 en 250 werknemers in dienst hebben moeten iedere drie jaar rapporteren. Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten ieder jaar rapporteren. De rapportageverplichting is voor het eerst in 2027 van toepassing.

Wanneer is de richtlijn van toepassing?

De richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. In Nederland is de richtlijn inmiddels omgezet in een wetsvoorstel. Inmiddels is de consultatiefase van het wetsvoorstel afgerond. Er zijn vanuit diverse hoeken reacties binnengekomen op het wetsvoorstel. Een groot deel van de reacties gaat over de praktische uitvoering van de verplichtingen voor werkgevers die zijn opgenomen in het wetsvoorstel, zoals de vraag wat precies wordt bedoeld met ‘gelijke of gelijkwaardige arbeid’. De wetgever heeft aangegeven dat de wet op zijn vroegst pas op 1 januari 2027 zal worden ingevoerd.

Tot slot

De Loontransparantierichtlijn betekent een verschuiving in de manier waarop beloning wordt vastgesteld en verantwoord. Werknemers krijgen meer rechten om binnen de organisatie lonen te vergelijken en loonkloven op te sporen. Voor werknemers biedt dit meer duidelijkheid en bescherming. Voor werkgevers vraagt het om een goede voorbereiding, nieuwe procedures en herijking van bestaande beloningssystemen.