Een nieuwe arbeidsrelatie begint vaak met wederzijdse onzekerheid. De werkgever weet niet zeker of de nieuwe medewerker écht bij de functie past; de werknemer vraagt zich af of de baan en de werkomgeving aan de verwachtingen voldoet. De proeftijd biedt beide partijen de mogelijkheid om die onzekerheid te overbruggen — mits correct overeengekomen en toegepast. De proeftijd lijkt eenvoudig: een korte periode waarin werkgever en werknemer vrijelijk kunnen vertrekken. In de praktijk echter is de proeftijd een juridisch gevoelig terrein vol valkuilen — voor beide partijen.

Wat is een proeftijd?

De proeftijd is een contractueel beding waarbij werkgever en werknemer afspreken dat zij gedurende een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn en zonder opgave van redenen kunnen beëindigen. Deze beeindiging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Dit maakt de proeftijd tot een uitzonderingspositie binnen het Nederlandse ontslagrecht, dat doorgaans aanzienlijke bescherming biedt aan werknemers. De proeftijd is geregeld in artikel 7:562 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel bepaalt wanneer een proeftijd mag worden overeengekomen en hoe lang deze maximaal mag duren.

Vereisten proeftijd

Een proeftijd kan slechts eenmaal tussen een werkgever en werknemer worden overeengekomen en alléén bij de aanvang van het dienstverband. De proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. Een mondeling overeengekomen proeftijd is niet geldig. De bepaling dient te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf of in een afzonderlijk ondertekend document vóór aanvang van de werkzaamheden.

Tijdens de proeftijd mogen beide partijen de overeenkomst op elk moment en per direct opzeggen, zonder opgave van reden en zonder opzegtermijn. Daarbij is het van belang dat voor zowel de werknemer als de werkgever dezelfde proeftijd geldt. Als daarvan wordt afgeweken is er in beginsel geen geldige proeftijd overeengekomen. Een proeftijd die bijvoorbeeld uitsluitend de werkgever bevoordeelt — of die asymmetrisch is geformuleerd — is nietig.

Hoe lang de proeftijd maximaal mag duren, is afhankelijk van de aard en duur van de arbeidsovereenkomst:

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zes maanden of korter > proeftijd niet toegestaan;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren > een proeftijd van maximaal één maand;
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer > een proeftijd van maximaal twee maanden;
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd > een proeftijd van maximaal twee maanden;
• Afwijking bij cao > in een cao kan van de maximale duur worden afgeweken, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Als er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de periode van precies zes maanden is gesloten dan mag daarin dus geen proeftijdbeding worden opgenomen. Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duren dan zes maanden is het ook niet toegestaan een proeftijd overeen te komen. Indien er wel een proeftijdbeding in dergelijke arbeidsovereenkomst staat dan is dit beding nietig (van rechtswege ongeldig).

Op het moment dat in een arbeidsovereenkomst een langere proeftijd wordt overeengekomen dan wettelijke toegestaan, dan is dit beding ook nietig. Er geldt dan geen proeftijd.

Wanneer een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt bij dezelfde werkgever, mag in beginsel geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Hierop bestaat een uitzondering. Wanneer de werknemer een duidelijke andere functie krijgt met andere verantwoordelijkheden en vaardigheden, dan mag er wel een nieuwe proeftijd worden afgesproken bij de aanvang van de nieuwe functie.

Opzegging tijdens de proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer mag de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op elk moment beëindigen, met onmiddellijke ingang en zonder opgave van reden. Er geldt geen opzegtermijn en er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist. Dit lijkt eenvoudig, maar de praktijk is weerbarstiger. Een ontslag tijdens de proeftijd is namelijk niet toegestaan als de werkelijke ontslagreden een verboden grond betreft.

Bij een opzegging in de proeftijd kan een werknemer naar de rechter stappen. Als een werknemer aannemelijk kan maken dat aan het proeftijdontslag een verborgen discriminatoire of anderszins verboden grond ten grondslag ligt dan is het ontslag nietig. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een opzegging wegens zwangerschap, vakbondslidmaatschap of een chronische ziekte. Bij een nietige opzegging bestaan aanspraak op schadevergoeding.

Daarnaast is het belangrijk om te weten wanneer de proeftijd begint en eindigt. De proeftijd gaat in op de dag waarop de werknemer daadwerkelijk begint met werken. Begint u bijvoorbeeld op 1 januari en heeft u een proeftijd van één maand. Dan eindigt de proeftijd op 31 januari. Beginnen de werkzaamheden op 6 maart dan is de laatste dag van de proeftijd 5 april. Overigens is het ook mogelijk om voorafgaand aan de start van de feitelijke werkzaamheden gebruik te maken van het proeftijdbeding. De arbeidsovereenkomst kan dus op basis van het proeftijdbeding opgezegd worden voordat de werkzaamheden zijn begonnen.

Opvolgend werkgeverschap: een veelgemaakte fout

Een bijzonder juridisch struikelblok is het leerstuk van het opvolgend werkgeverschap. Sluit een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever, maar betreft het in essentie dezelfde functie bij een opvolgende werkgever, dan is een nieuwe proeftijd in beginsel niet toegestaan. Dit speelt vaak bij overnames, detacheringsconstructies of situaties waarbij een zzp’er wordt omgezet naar loondienst voor dezelfde opdrachtgever. De rechter kijkt naar de feitelijke situatie, niet louter naar de contractvorm.

Wat te doen bij een proeftijdontslag?

Ontvangt u een ontslag tijdens uw proeftijd, of twijfelt u als werkgever of uw ontslag standhoudt? Controleer dan allereerst of het proeftijdbeding rechtsgeldig is overeengekomen. Is dat niet het geval, dan geldt de normale ontslagbescherming nog onverkort. Vervolgens dient beoordeeld te worden of de ontslagreden een verboden grond betreft. De bewijslast ligt hierbij deels bij de werknemer, maar bij een vermoeden van discriminatie verschuift die last naar de werkgever. Tijdig juridisch advies inwinnen is in dergelijke gevallen essentieel, gezien de korte termijnen die gelden voor het aanvechten van een ontslag.

Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.