Een werkgever kan verschillende disciplinaire maatregel tegen een werknemer nemen. De minst ingrijpende maatregelen betreffen een berisping of een waarschuwing. Zwaardere sancties zijn een schorsing of een non-actief stelling. Wanneer is het een werkgever toegestaan om over te gaan tot een schorsing of een non-actief stelling?
Wat is een schorsing/non-actief stelling?
Een schorsing is hetzelfde als een non-actief stelling of het vrijstellen van het verrichten van werkzaamheden. In het normale spraakgebruik klinkt een schorsing of een non-actief stelling zwaarder dan een vrijstelling van het verrichten van werkzaamheden. Juridisch gezien bestaat er echter geen onderscheid.
Feitelijk gezien komt een schorsing of een non-actief stelling op hetzelfde neer. Namelijk dat een werknemer gedurende enige tijd niet toegelaten wordt tot het verrichten van werkzaamheden. Aan de werknemer wordt het dus verboden om nog op zijn werk te verschijnen.
Wanneer mag een werknemer geschorst worden of op non-actief worden gesteld?
In de wet is niets geregeld over deze maatregelen. De regels waaraan een werkgever zich heeft te houden zijn ontwikkeld in de rechtspraak. Daarbij geldt het uitgangspunt dat een werknemer in principe recht heeft op werk. Een werkgever moet om die reden een goede reden hebben om over te gaan tot het nemen van deze disciplinaire maatregel.
Goede redenen voor het opleggen van een schorsing of een non-actief stelling zijn onder meer:
- ongeoorloofd verzuim van de werknemer;
- verwijtbaar handelen van de werknemer;
- het verrichten van onderzoek in het kader van een mogelijk ontslag op staande voet;
- bij een verdenking of ontdekking van een door de werknemer gepleegd strafbaar feit op het werk (bijvoorbeeld diefstal, mishandeling, oplichting);
- opruiend gedrag van de werknemer;
- ongewenste omgangsvormen van de werknemer.
Als er een goede reden is om over te gaan tot een schorsing of non-actief stelling dan mag een werkgever niet altijd tot die sanctie overgaan. Een werkgever moet eerst een belangenafweging maken. Er mag niet lichtvaardig worden overgegaan tot het nemen van deze maatregel. Ook moet de terugkeer van de werknemer op de werkvloer tot een onwerkbare situatie leiden. Dit moet de werkgever kunnen onderbouwen. Daarnaast moet een werkgever zich houden aan de volgende toetsnormen:
- er is geen minder ingrijpend middel voorhanden dan een schorsing of non-actief stelling;
- de maatregel wordt tijdelijk opgelegd en dit wordt ook aan de werknemer gecommuniceerd;
- in principe moet het het salaris worden doorbetaald tijdens de duur van de maatregel.
Overigens kan in de cao staan dat een schorsing of non-actief stelling maar voor een bepaalde periode (bijvoorbeeld 10 werkdagen) mag worden opgelegd. Ook kan in een cao staan welke sancties een werknemer mag opleggen (en welke niet). Kijk dus altijd eerst in de cao voordat overgegaan wordt tot het opleggen van een disciplinaire maatregel.
Advocaat arbeidsrecht
Vragen over het schorsen, het op non-actief stellen van een werknemer of hebt u een andere vraag over arbeidsrecht? Neem dan contact op met de sectie arbeidsrecht van ons kantoor.
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
