De ontslagvergunningsprocedure bij UWV AJD
Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of omdat de werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is, dan dient hij daarvoor (op een enkele uitzondering na) voorafgaand toestemming te vragen aan de Arbeidsjuridische Dienst van UWV. Opzeggen zonder toestemming maakt de opzegging des gevorderd nietig.
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Verweer werknemer tegen ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen
Bij het verzoeken om de toestemming zal de werkgever steeds allerlei relevante (bedrijfseconomische en financiële) gegevens en omstandigheden moeten opgeven. De werknemer krijgt de gelegenheid zich tegen dat verzoek te verweren; soms wordt ook een tweede ronde nodig geoordeeld voordat op het verzoek en het verweer kan worden beslist. De procedure verloopt schriftelijk en vergt circa vier weken (mar in de praktijk vaak langer).
Beleidsregels en afspiegelingsbeginsel
UWV AJD is bij zijn beslissing gebonden aan door de Minister van SZW voorgeschreven Beleidsregels. Een van die regels is dat het vroegere “first in, last out”-beginsel is vervangen door een beginsel op basis van leeftijdsafspiegeling, waardoor de ontslagvolgorde van werknemers met een uitwisselbare functie wordt bepaald.
Het vereist kennis van en ervaring met die beleidsregels om een ontslagvergunningsverzoek goed te onderbouwen en daarin alle belangrijke elementen te verwerken. UWV AJD neemt het verzoek niet in behandeling zolang niet aan alle vereisten is voldaan. Hetzelfde geldt voor het voeren van verweer; er is gebruikelijk maar één gelegenheid om alle relevante argumenten op tafel te leggen. Het is dus raadzaam om in voorkomend geval ter zake kundig advocaat te raadplegen.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
UWV AJD kan de toestemming óf verlenen óf weigeren. Aan de toestemming kan slechts één voorwaarde worden verbonden: de toestemming vervalt met terugwerkende kracht indien de werkgever binnen zesentwintig weken na verkrijging hetzelfde werk door een ander(e in dienst te nemen werknemer of uitzendkracht of ZZP’er) laat verrichten zonder eerst de ontslagene in de gelegenheid te hebben gesteld op de gebruikelijke voorwaarden weer in dienst te treden: de zgn. wederindiensttredingsvoorwaarde.
Opzegging en opzegtermijn
Wordt de toestemming verleend, dan kan de werkgever tijdens de geldigheidsduur van de toestemming de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij dient dan de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen, verminderd met de duur van de procedure, maar in elk geval één maand. Aan het einde van die termijn eindigt de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk. Hoewel niet strikt vereist, is het verstandig om een opzegging altijd schriftelijk vast te leggen; dan staat vast dát is opgezegd, wanneer en tegen welke datum.
Het is niet altijd eenvoudig om de opzegtermijn te berekenen en te plannen; raadpleeg daarvoor zo nodig een ter zake kundig advocaat, want: een te korte opzegtermijn leidt tot schadeplichtigheid en een te lange opzegtermijn kost onnodig geld.
Voorbeeld: stel de opzegtermijn bedraagt 3 maanden en de ontslagvergunningsprocedure heeft 5 weken in beslag genomen. De werkgever zegt op 10 januari op. De opzegtermijn mag dan worden verkort van 10 april naar 6 maart (5 weken) en dus kan worden opgezegd tegen 1 april, de eerste van de volgende maand.
Stel, in het zelfde geval, dat wordt opgezegd op 3 januari; de opzegtermijn mag dan worden verkort van 3 april naar 27 februari en dan kan worden opgezegd tegen 1 maart.
Opzegverbod
In een aantal gevallen kan, ondanks verkregen toestemming, toch niet rechtsgeldig worden opgezegd. Als een ontslagbeschermingsmaatregel van toepassing is (voor wat betreft het opzegverbod tijdens ziekte: als die ziekte niet pas nà de start van de procedure is ingetreden) zal de opzegging of nietig kunnen zijn (waardoor de arbeidsovereenkomst niet tot een einde komt) of schadeplichtig (en dus financiële gevolgen hebben). In die gevallen zal bijna altijd een procedure volgen, die soms lang kan duren en (onnodige) kosten met zich brengt.
Beroep op nietigheid of schadeplichtigheid; beroep tegen de beslissing van UWV AJD
Wordt de arbeidsovereenkomst in strijd met de formaliteiten of ontslagbeschermingsmaatregelen opgezegd, dan zal zo spoedig mogelijk de nietigheid of schadeplichtigheid moeten worden ingeroepen. De termijn daarvoor is kort (in beginsel twee maanden, te rekenen vanaf de dag van de opzegging) waarna het recht op beroep vervalt. Raadpleeg in zo’n geval dus tijdig een advocaat.
Maar ook tegen de beslissing van UWV AJD zèlf kan door de werknemer worden opgekomen bij de rechter, bijvoorbeeld als de beslissing onvoldoende is gemotiveerd, een onjui
ste afspiegeling is gehanteerd, de door de werkgever aangevoerde opzeggingsgrond vals of voorgewend is of de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde overtreedt.
De rechter kan dan, naar keuze van de werknemer, de arbeidsovereenkomst herstellen of de werkgever veroordelen tot betaling van een vergoeding naar billijkheid.
Omgekeerd: indien de toestemming door UWV AJD wordt geweigerd kan de werkgever de juistheid van die beslissing ook door de rechter laten toetsen.
Tegen de beslissingen van de rechter staat vervolgens hoger beroep bij het Gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad open. Dat zijn procedures die langere tijd vergen en er kan dus lange tijd onzekerheid zijn of de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig geëindigd is. Als, bijvoorbeeld, na een of twee jaar het Gerechtshof oordeelt dat de toestemming niet had mogen worden gegeven – en de opzegging dus niet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden – dan zal de arbeidsovereenkomst kunnen worden hersteld en voor de tussenliggende periode een (schadevergoedings-)regeling moeten worden getroffen.
Advocaat ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen
Soms is het dan ook (veel) beter om een andere manier van beëindiging te kiezen, met name de beëindiging met wederzijds goedvinden, of ontbinding als daar een goede grond voor is. Als u vragen hebt over een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen neem dan vrijblijvend contact op met één van de specialisten van Voorink Advocaten. Zij helpen u graag verder. Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij.