Als een werknemer zich misdraagt dan kan een disciplinaire maatregel door de werkgever opgelegd worden. De opgelegde maatregel moet in verhouding staan tot het gedrag van de werknemer. In de wet zijn geen algemene regels over disciplinaire maatregelen opgenomen. Alleen over de boete is een bepaling opgenomen.
Hoe de werkgever en werknemer zich jegens elkaar dienen te gedragen is wél vastgelegd in de wet. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Deze gedragsnorm is neergelegd in artikel 7:611 BW. Het betreft een algemeen geformuleerde norm die breed toepasbaar is.
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Onderstaand wordt eerst de gedragsnorm besproken, gevolgd door de disciplinaire maatregelen.
Gedragsnorm
Goed werkgeverschap
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Deze gedragsnorm is neergelegd in artikel 7:611 BW. Het betreft een algemeen geformuleerde norm die breed toepasbaar is.
Goed werknemerschap
De werknemer is verplicht zich als een goed werknemer te gedragen. De werknemer is immers een zogenoemde inspanningsverbintenis aangegaan. Dit betekent concreet dat hij zijn best moet doen om de aanvaarde arbeid zo goed mogelijk te verrichten. Deze verplichting kan bijvoorbeeld inhouden dat er overwerk verricht moet worden (indien deze verplichting niet al reeds in de arbeidsovereenkomst is opgenomen). Ook mag de werknemer in zijn vrije tijd niet ongelimiteerd nevenarbeid verrichten. Door nevenwerkzaamheden kan de werknemer immers overbelast raken of kunnen de belangen van de werkgever beschadigd worden indien bij een concurrent wordt gewerkt of indien de nevenwerkzaamheden schadelijk zijn voor de reputatie van de werkgever. Nevenwerkzaamheden dienen aan de werkgever gemeld te worden. Ontslag op staande voet is mogelijk indien een werknemer een omvangrijke nevenfunctie heeft waarover hij zijn werkgever niet heeft ingelicht.
Disciplinaire maatregelen
Berisping en waarschuwing
Het opleggen van een berisping of waarschuwing heeft in de regel niet meer gevolgen dat dat er een negatieve aantekening in het personeelsdossier terecht komt. Het gevolg hiervan kan zijn dat verdere (en zwaardere) disciplinaire maatregelen eenvoudiger getroffen kunnen worden bij een volgende misdraging van de werknemer. Ook kan een gevolg zijn dat periodieke beloningen (bonussen) ontzegd kunnen worden na een berisping of waarschuwing. Om een negatieve aantekening of het niet uitkeren van een bonus te voorkomen kan een werknemer er belang bij hebben om bezwaar aan te tekenen tegen een berisping of waarschuwing.
Schorsing
De schorsing als disciplinaire maatregel is niet wettelijk geregeld. Ook zonder dat dit is overeengekomen is de werkgever bevoegd om de maatregel van schorsing toe te passen. Bij de toepassing hiervan moet de werkgever echter de normen van goed werkgeverschap in ogenschouw nemen. Dit betekent onder andere dat een schorsing alleen is toegestaan als er een redelijke grond is om de maatregel op te leggen, die bovendien gebaseerd is op een ernstig tekortschieten van de werknemer. Voorts brengen de beginselen van goed werkgeverschap mee dat een schorsing deugdelijk moet worden gemotiveerd en dient de werkgever de werknemer te horen.
Het loon dient gedurende de schorsing te worden doorbetaald (indien niet rechtsgeldig anders is overeengekomen). Een schorsing ligt immers in de risicosfeer van de werkgever en komt gezien artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek voor zijn rekening. Dat is ook het geval als er gegronde reden waren om over te gaan tot een schorsing. In de praktijk is het in slechts zeer uitzonderlijke omstandigheden mogelijk om loon in te houden tijdens een schorsing.
Een werknemer zal een schorsing ervaren als belastend. Vaak wordt een schorsing gezien als het ondergaan van gezichtsverlies. Het is mogelijk dat de werknemer door de schorsing schade lijdt, bijvoorbeeld omdat het moeilijker is om ergens anders een baan te vinden vanwege de disciplinaire maatregel die tegen de werknemer is genomen. Er valt dan immers wat uit te leggen jegens de mogelijk nieuwe werkgever.
Als een werkgever overgaat tot het schorsen van een werknemer dan dient hij de werknemer in de gelegenheid te stellen hierop een reactie te geven. Ook dient de maatregel evenredig te zijn. De zwaarte van de maatregel moet in verhouding staan tot het tekortschieten van de werknemer.
Boete
In de wet staat geen aparte regeling voor het treffen van disciplinaire maatregelen door de werkgever, behoudens een regeling voor het opleggen van een boete. Een boete kan alleen opgelegd worden indien voorschriften van de arbeidsovereenkomst overtreden worden waarvan boete is gesteld en het bedrag van de boete is vermeld, aldus artikel 7:650 Burgerlijk Wetboek. De werkgever heeft de bevoegdheid om voorschriften te geven over het verrichten van arbeid en het handhaven van orde en veiligheid in het bedrijf. Lid 1 van artikel 7:650 Burgerlijk Wetboek heeft betrekking op de boete (als disciplinaire maatregel) die kan worden opgelegd bij overtreding door de werknemer van voorschriften die worden gegeven op basis van de arbeidsovereenkomst. Lid 2 van artikel 7:650 Burgerlijk Wetboek ziet op iedere boete die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Daarnaast moet de overeenkomst nauwkeurig de bestemming van de boete vermelden. Het is verboden om de boete aan te wenden tot persoonlijk voordeel van de werkgever of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft gegeven om een boete op te leggen. De boete moet op een bepaald bedrag worden gesteld en dient in dezelfde geldsoort te worden uitgedrukt als de geldsoort waarin het loon wordt uitbetaald.
Verrekening van de boete met het salaris van de werknemer is mogelijk als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, artikel 7:632 lid 1 sub b Burgerlijk Wetboek.
De werkgever mag niet een boete heffen en daarnaast schadevergoeding vorderen voor hetzelfde feit, artikel 7:651 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Wel mag een werkgever afzien van het heffen van een boete om schadevergoeding te vorderen (als de schade hoger is dan de boete). Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld regelen dat bij het toebrengen van schade een gefixeerde schadevergoeding dient te worden betaald door de werknemers. Dit kan zich voordoen als een werknemer een eigendom van zijn werkgever gebruikt (bijvoorbeeld een auto, computer, gereedschap, et cetera) en dat eigendom beschadigt (of niet) terugbrengt. Als de schade hoger uitvalt dan de vooraf overeengekomen boete dan kan de werkgever ervoor kiezen geen boete te heffen en in plaats daarvan de vergoeding van de volledige schade te vorderen. Probleem voor de werkgever daarbij is dat bewijslast voor de schade bij hem ligt. Bij de vooraf overeengekomen boete staat de schade in beginsel vast.