Ontslagvergoeding bij einde arbeidsovereenkomst
Bij een ontslag kan een werknemer aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Sinds 1 juli 2015 is dat de transitievergoeding. De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing of om de overstap naar een andere baan te vergemakkelijken (maar dat is niet verplicht). Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Ook bestaat door de invoering van de Wab vanaf het moment van indiensttreding aanspraak op betaling van de transitievergoeding als aan de voorwaarden is voldaan en niet pas na een dienstverband van twee jaar.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:

Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk

Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Voorwaarden transitievergoeding
Een voorwaarde voor aanspraak op de transitievergoeding is dat het initiatief om het dienstverband te beëindigen (of niet voort te zetten) bij de werkgever ligt. Als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt dan bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding.
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding als het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Als het dienstverband wordt beëindigd met wederzijds goedvinden wordt vaak een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst gesloten. Vaak wordt bij een dergelijke beëindiging wel een ontslagvergoeding betaald.
Daarnaast bestaat in de volgende gevallen géén aanspraak op de transitievergoeding:
- bij een ontslag op staande voet;
- als de werknemer nog geen 18 jaar is en maximaal 12 uur per week werkt;
- als het ontslag plaatsvindt nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- als het ontslag plaatsvindt tijdens een faillissement of surseance van betaling;
- als in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen;
- als betaling van de transitievergoeding ervoor zorgt dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt.
Berekening transitievergoeding
De berekening van de transitievergoeding is in de wet geregeld en bedraagt één derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Indien niet een volledig dienstjaar is gewerkt wordt de transitievergoeding naar rato berekend.
Met welk salaris moet gerekend worden bij de transitievergoeding?
Bij de berekening van de transitievergoeding wordt gerekend met het brutosalaris. Maar welke salariscomponenten moeten worden meegenomen? Dat is in ieder geval het vaste brutomaandloon plus de vakantietoeslag. Ook moeten de volgende componenten worden meegenomen: vast ploegentoeslagen, structurele overwerkvergoedingen, bonussen, vaste eindejaarsuitkeringen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen.
Maximum transitievergoeding
Bij de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid was de transitievergoeding gemaximeerd op een bedrag van € 75.000,-. Jaarlijks wordt bekeken of dit maximum moet worden verhoogd. In 2020 is het maximum vastgesteld op een bedrag van € 83.000,-.
Voor werknemers waarvan het jaarsalaris hoger ligt dan het maximum geldt als maximum het jaarsalaris. Indien een werknemer bijvoorbeeld een jaarloon van € 100.000,- heeft bedraagt de maximale transitievergoeding € 100.000,-.
Kosten in mindering brengen op transitievergoeding
Een werkgever kan bepaalde kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit zijn bijvoorbeeld kosten voor outplacement of scholing. Het gaat dan om maatregelen in verband met het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Deze maatregelen moeten dan ook nog eens gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid.
Als een werkgever kosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Zo moet een werkgever de kosten specificeren en de werknemer hierover hebben geïnformeerd. Ook moet de werknemer schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
Als een werkgever tijdens het dienstverband kosten heeft gemaakt om de inzetbaarheid van een werknemer buiten de organisatie te vergroten dan kunnen deze inzetbaarheidskosten onder dezelfde voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Het muizengaatje: billijke vergoeding
Het uitgangspunt van de wetgever is dat een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst alleen aanspraak heeft op de transitievergoeding. Uiteraard alleen als aan de voorwaarden is voldaan. Soms is de situatie zo dat uitbetaling van de transitievergoeding de werknemer niet voldoende schadeloos stelt. In die gevallen heeft de kantonrechter de mogelijkheid om een aanvullende vergoeding toe te wijzen. Dit betreft de billijke vergoeding. In de literatuur wordt deze vergoeding ook wel ‘het muizengaatje’ genoemd.
De vergoeding heet het muizengaatje omdat het slechts in uitzonderlijke gevallen kan worden toegewezen. Namelijk in de gevallen waarin het einde van de arbeidsrelatie (grotendeels) te wijten is aan de werkgever. De werkgever moet dan ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Van ernstig verwijtbaar handelen kan sprake zijn als een werkgever een onwerkbare situatie heeft gecreëerd. Van ernstige verwijtbaar handelen is ook sprake als de werkgever discrimineert, als de werknemer door toedoen van de werkgever arbeidsongeschikt is geworden, als er een valse ontslaggrond wordt aangevoerd of als de werkgever de verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst niet nakomt en daardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat.
Advocaat arbeidsrecht werknemer en werkgever
Hebt u een vraag over de transitievergoeding of de billijke vergoeding? De advocaten arbeidsrecht kunnen u met raad en daad bijstaan. Wij staan zowel werknemers als werkgevers bij. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.