Een (be)eindiging van de arbeidsovereenkomst is niet steeds hetzelfde als wat in het spraakgebruik ontslag wordt genoemd. Zo eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege – dus zonder dat werkgever of werknemer daarvoor enige (ontslag-)handeling behoeft te verrichten – door het verstrijken van de overeengekomen duur.
Neem voor meer informatie contact op met:
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat / Curator
mr. M. (Maartje) Roerdink
AdvocaatOok kan een arbeidsovereenkomst eindigen doordat werkgever en werknemer daarover onderling overeenstemming bereiken (de opzegging met instemming of de beëindiging met wederzijds goedvinden) of door de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In gevallen van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd door middel van een opzegging door de werkgever. Dit is pas mogelijk als de werkgever daarvoor toestemming van UWV heeft verkregen (de zogenoemde ontslagvergunning). Een andere mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst (per direct) te beëindigen betreft het ontslag op staande voet.
In alle andere, meer in de persoon van de werknemer of werkgever gelegen omstandigheden is de ontbinding de voorgeschreven route.
Ontslag en ontbinding
Van ontslag is sprake als de werkgever of werknemer eenzijdig (dus ongeacht of de ander daarmee instemt) de arbeidsovereenkomst beëindigt (opzegt) of op zijn verzoek de arbeidsovereenkomst door de rechter laat ontbinden. Om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst maar zo zou kunnen worden beëindigd, heeft de wetgever in het burgerlijk Wetboek (BW) en in een aantal andere wetten belangrijke formaliteiten vastgelegd, waaraan een ontslag moet voldoen. Daarbij is voor de werknemer een aantal zgn. ontslagbeschermingsmaatregelen getroffen en is in de Wet werk en zekerheid precies voorgeschreven wanneer er wel – en dus ook: wanner er niet – tot ontslag kan worden overgegaan.
Formaliteiten en ontslagbescherming
De formaliteiten en ontslagbeschermingsmaatregelen zijn door de wetgever met name ten gunste van de werknemer in de wet opgenomen. De werkgever die aan een werknemer ontslag wil geven zal daar dus méér aandacht aan moeten geven dan de werknemer die zelf ontslag wil nemen. Eén van die formaliteiten is het in acht nemen van de geldende opzegtermijn: zo zal een ontslag dus meestentijds niet van het ene moment op het andere kunnen ingaan. Er zijn twee uitzonderingen op deze regel: ontslag tijdens de proeftijd en ontslag om een dringende reden (in het spraakgebruik: “ontslag op staande voet”). In die twee gevallen gelden de formaliteiten en ontslagbescherming niet, maar moet wel aan een aantal andere, door de wet en de rechtspraak gestelde vereisten zijn voldaan. Worden die formaliteiten en/of ontslagbeschermingsmaatregelen niet (volledig) in acht genomen, dan kleeft aan zo’n ontslag een gebrek – met veelal verstrekkende juridische en financiële gevolgen.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Indien er een andere reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dan een bedrijfseconomische of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kan niet worden opgezegd maar moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden door de rechter.
Lang niet in alle gevallen zal die ontbinding kunnen worden uitgesproken. Zo zal, meer dan voorheen, sprake moeten zijn van een stevig ontslagdossier, terwijl in gevallen van disfunctioneren aangetoond moet worden dat er voldoende scholing en/of een periode en maatregelen voor verbetering van het functioneren is geboden. Is dat niet afdoende het geval, dan kan geen ontbinding worden uitgesproken. Ook in geval van een verstoorde arbeidsverhouding zal duidelijk moeten worden gemaakt welke maatregelen zijn getroffen om de verhoudingen te verbeteren.
In de gevallen waarin de rechter de ontbinding uitspreekt wegens ernstige verwijtbaarheid (van werkgever of werknemer) kan een billijke vergoeding worden toegekend.
De tot 1 juli 2015 geldende (Kantonrechters-)formule bestaat niet meer, nu zowel bij opzegging van een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd als bij ontbinding altijd een transitievergoeding zal worden toegekend. Voor een additionele billijke vergoeding is dus nog maar weinig ruimte.
De ontbindingsprocedure
De ontbindingsprocedure is relatief snel en eenvoudig. De werkgever of de werknemer verzoekt – bij verzoekschrift onder opgave van een of meer van de wettelijke ontbindingsgronden van art. 7:669 c-h Burgerlijk Wetboek – ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter. De wederpartij wordt door de rechter in de gelegenheid gesteld zich tegen het verzoek te verweren door middel van een verweerschrift. Daarvoor wordt meestal een termijn van 14 dagen gegeven. Ook kunnen in diezelfde procedure andere, met de arbeidsovereenkomst samenhangende verzoeken of vorderingen worden ingebracht.
Het verzoek en verweer worden vervolgens op een zitting in aanwezigheid van de partijen mondeling behandeld; over en weer kan nog een toelichting worden gegeven, de rechter kan nadere vragen stellen en stelt – als de situatie zich daarvoor leent – partijen in de gelegenheid alsnog een regeling te treffen.
De rechter zal op een termijn van meestal vier weken na de mondelinge behandeling bij beschikking uitspraak doen. Wordt het verzoek afgewezen, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen. Wordt het verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan stelt de rechter vast tegen welke datum. Hij zal daarvoor de datum kiezen die zou hebben gegolden in geval van opzegging. Aan de ontbinding kunnen verschillende voorwaarden worden verbonden, waaronder financiële.
Hoger beroep ontbindingsbeschikking
Tegen een beschikking tot toe- of afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan in hoger beroep worden gekomen bij het Gerechtshof. Ook kan in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad. De beroepstermijn bedraagt 3 maanden.
Hoger beroep schorst de rechtskracht van de beschikking niet – maar een andersluidende uitspraak in hoger beroep of cassatie kan wel – soms pas na lange tijd – tot onverwachte financiële en juridische gevolgen leiden.
Advocaat ontslag
Wilt u een werknemer ontslaan? Of krijgt u juist als werknemer te maken met een ontslag? Neem dan vrijblijvend contact op met één van de specialisten van Voorink Advocaten. Zij helpen u graag verder. Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij.