Volgend jaar (uiterlijk op 1 augustus 2022) moet Nederland de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden hebben geïmplementeerd. In deze richtlijn staan minimum-arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers die actief zijn binnen de Europese Unie. Een belangrijk onderdeel van de Richtlijn is de scholingsplicht en de gevolgen daarvan voor het studiekostenbeding.
Scholingsplicht en studiekostenbeding
Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is in artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek een scholingsplicht voor werkgevers opgenomen. Deze scholingsplicht bestaat eruit dat werknemers in staat moeten worden gesteld om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De werkgever moet de scholing bekostigen. Het is niet heel duidelijk waar de grens ligt tussen noodzakelijke en niet-noodzakelijke scholing. De rechtspraak over deze vraag is zeer minimaal.
Op het moment dat een werknemer een cursus of opleiding gaat volgen dan wordt veelal een afspraak gemaakt over de studiekosten. Dit kan in een studiekostenovereenkomst of in een studiekostenbeding die onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. De gedachte achter een afspraak over de studiekosten is dat een werkgever de verkregen kennis van de werknemer nog enige tijd wil vasthouden. Voor het geval de werknemer voortijdig het bedrijf verlaat en er geen gebruik kan worden gemaakt van de verkregen kennis dan wil de werkgever deze kosten enigszins gecompenseerd hebben.
Er zijn enkele voorwaarden verbonden aan een rechtsgeldig studiekostenbeding. Zo moet de afspraak schriftelijk zijn vastgelegd. De afspraken die in de schriftelijke overeenkomst staan moeten helder zijn. Ook moet de verplichting om de studiekosten terug te betalen zijn beperkt tot een bepaalde periode en moet sprake zijn van een glijdende schaal. Een glijdende schaal wil zeggen dat naar mate de werknemer na het voltooien van de cursus of opleiding langer in dienst is hij steeds minder kosten hoeft terug te betalen.
Studiekosten voor verplichte opleidingen
De Richtlijn kan grote gevolgen hebben voor studiekostenbedingen die zijn aangegaan voor verplichte opleidingen. In artikel 13 van de Richtlijn staat:
De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer de werkgever op grond van het Unierecht of het nationale recht of collectieve overeenkomsten verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangeworven uit te voeren, deze opleiding kosteloos wordt aangeboden aan de werknemers, als arbeidstijd wordt beschouwd en, indien mogelijk, plaatsvindt tijdens de werkuren.
In het artikel staat dat een opleiding kosteloos aan een werknemer moet worden aangeboden als die opleiding op grond van de cao of het recht verplicht is. Voor die opleidingen geldt dat studiekostenbedingen vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig kunnen worden overeengekomen. Dit zou immers betekenen dat deze opleidingen voor werknemers niet meer kosteloos zijn.
Het is de vraag of de term ‘verplicht’ in de Richtlijn hetzelfde betekent als de term ‘noodzakelijk’ in artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek. Voor de beantwoording van deze vraag zal gewacht moeten worden totdat de Nederlandse wetgever een wetsvoorstel heeft ingediend waarmee de Richtlijn wordt geïmplementeerd.
Voor niet-verplichte opleiding blijft het -ook na de implementatie van de Richtlijn- mogelijk om een studiekostenbeding overeen te komen. De Richtlijn geldt alleen maar voor verplichte opleidingen.
Overgangsrecht
Het is nog niet bekend of de implementatie van de Richtlijn directe werking met zich meebrengt. Volgens artikel 22 van de Richtlijn is het vanaf 1 augustus 2022 van toepassing op alle arbeidsrelaties. Maar betekent dit ook dat een studiekostenbeding die ziet op een verplichte opleiding en die vóór 1 augustus 2022 is overeengekomen per direct niet meer geldt? Die uitkomst lijkt voor werkgevers erg cru. Er wordt dan ook geopteerd voor een overgangsregeling waardoor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen nog enige tijd hun werking behouden. Het is op dit moment echter nog niet zeker of de Nederlandse wetgever een dergelijke overgangsregeling gaat invoeren.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
