Per 1 augustus 2022 treden er enkele belangrijke wijzigingen voor werkgevers op. Deze wijzigingen vloeien voort uit Richtlijn 2019/1152 (inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) van de Europese Unie. De richtlijn wordt door middel van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederland ingevoerd. Per 1 augustus 2022 is de wet van toepassing. Er geldt geen overgangsrecht. Dit betekent dat de wet automatisch van kracht wordt op alle bestaande (en toekomstige) arbeidsrelaties. Wat gaat er veranderen?
Nevenwerkzaamhedenbeding verboden
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die een werknemer naast zijn bestaande dienstverband uitvoert (veelal voor een andere werkgever of opdrachtgever). Op dit moment staat er in de wet geen regeling over nevenwerkzaamheden. Werknemers en werkgevers zijn vrij om over nevenwerkzaamheden afspraken te maken. Meestal wordt afgesproken dat het een werknemer niet is toegestaan nevenwerkzaamheden te verrichten zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever. Dat wordt gewijzigd. In het Burgerlijk Wetboek wordt artikel 7:653a toegevoegd. De tekst luidt als volgt:
1. Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de
werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de
arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding
kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de
omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan
hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend
of een klacht hierover heeft ingediend.
In beginsel zijn nevenwerkzaamhedenbedingen nietig (dat geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2022 zijn gesloten). Een nevenwerkzaamhedenbeding is alleen toegestaan als daarvoor om objectieve redenen een rechtvaardiging bestaat.
Deze aanpassing wordt gemaakt met de gedachte dat het mogelijk moet zijn meerdere banen te hebben. Een werkgever mag dit alleen verbieden als daarvoor een rechtvaardigingsgrond bestaat. Rechtvaardigingsgronden kunnen bestaan uit: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Een rechtvaardigingsgrond kan ook bestaan uit de omstandigheid dat een werkgever de wet overtreedt indien hij nevenwerkzaamheden toestaat. Dat kan het geval zijn als bij het verrichten van arbeid de arbeidstijdenwetgeving wordt overtreden.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Met de implementatie van de Richtlijn wordt ook de informatieplicht van de werkgever uitgebreid. In artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek staat de huidige informatieplicht. Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers ook informatie geven over de eventuele proeftijd, het scholingsrecht en de regels met betrekking tot ontslag en de procedure daarvan.
Scholingsplicht en studiekostenbeding
Eerder schreven wij al over de mogelijkheid dat het studiekostenbeding mogelijk niet langer rechtsgeldig overeengekomen kan worden. Dat is inderdaad in een aantal omstandigheden het geval per 1 augustus 2022. Dit heeft te maken met de verplichting van een werkgever om een werknemer scholing aan te bieden. Deze verplichting staat in artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek. Aan dat artikel worden vier leden toegevoegd:
2. Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.
3. Lid 2 is niet van toepassing op de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden wordt mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
4. Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.
5. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in de leden 2 of 4 aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.
Kort gezegd komt deze wijziging erop neer dat een studiekostenbeding niet meer mogelijk is voor studiekosten die gemaakt worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie. Daarbij gaat het om studies die door de wet of de cao worden voorgeschreven. Studies die hieronder vallen moeten kosteloos aan de werknemer ter beschikking worden gesteld. Daarnaast wordt de studietijd gezien als arbeidstijd. Bij deze studies zal het vooral gaan om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden.
Een uitzondering wordt gemaakt voor opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Dergelijke studies vallen niet onder het begrip verplichte scholing. Daarvoor kan dus wel een geldig studiekostenbeding worden overeengekomen.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
