Op 16 december jl. deed de kantonrechter Utrecht een interessante uitspraak inzake het monitoren van het e-mailgebruik van werknemers. In deze zaak had de werkgever signalen ontvangen dat de werknemer betrokken zou zijn bij strafbare feiten en het niet melden van nevenactiviteiten waarbij mogelijk de zakelijke e-mail was gebruikt. De werkgever startte een onderzoek naar de werknemer waarbij het e-mailgebruik van de werknemer werd gemonitord. De uitkomst van dit onderzoek was voor de werkgever aanleiding om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter.
Beoordelingskader
De vraag of een werkgever het e-mail- en/of internetgebruik van de werknemer mag monitoren, wordt getoetst aan Europese rechtspraak. Het EHRM heeft in de zaak Barbulescu de factoren voor het rechtmatig monitoren van e-mail- en/of internetgebruik vastgelegd, van belang is:
- of de werknemer vooraf is geïnformeerd over (de aard van) de mogelijke monitoring van correspondentie en andere communicatie door de werkgever;
- wat de omvang van de monitoring en hoe ernstig de inbreuk op de privacy van de werknemer is geweest;
- of de werkgever legitieme gronden heeft aangevoerd ter rechtvaardiging van de monitoring;
- of een monitoringssysteem met minder indringendere methoden en maatregelen mogelijk was geweest;
- welke gevolgen de monitoring voor de werknemer heeft gehad;
- of de werknemer adequate waarborgen zijn geboden, in het bijzonder bij indringendere vormen van monitoring.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat onduidelijk is of de werkgever heeft voldaan aan bovenstaande factoren. De werkgever beroept zich op haar geheimhoudingsplicht en wil de werknemer geen informatie verstrekken over de aard van de ontvangen signalen die de grondslag vormen voor het monitoren van het e-mailgebruik. Daarnaast verstrekt de werkgever geen informatie over de mate waarin en de wijze waarop de monitoring plaatsvond. Daarom kan niet worden bepaald of de monitoring rechtmatig verkregen bewijs oplevert. Dit maakt de beoordeling van het ontbindingsverzoek niet goed mogelijk. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.
Indien de kantonrechter van oordeel was geweest dat sprake is van ontoelaatbare en disproportionele monitoring, kan de consequentie zijn dat het vergaarde bewijs buiten beschouwing wordt gelaten. In sommige situaties kan de rechter het onrechtmatig verkregen bewijs echter wel toelaten. In de civiele rechtspraak geldt namelijk de vrije bewijsleer. Dit betekent dat ieder bewijsmiddel – ongeacht of dit bewijsmiddel rechtmatig of onrechtmatig is verkregen – toegelaten kan worden door de rechter. Bijkomende omstandigheden kunnen uitsluiting van dit bewijs rechtvaardigen.
Conclusie
Het is van belang dat de werkgever, bij het monitoren van het e-mail- en/of internetgebruik van de werknemer, de privacy van de werknemer in acht neemt. Doet de werkgever dit niet of niet voldoende, dan kan de rechter het vergaarde bewijs buiten beschouwing laten. Voor werkgevers die voornemens zijn het e-mail- en/of internetgebruik van werknemers te monitoren, is het dan ook van belang dat zij voldoen aan de factoren zoals geformuleerd in de Barbulescu-uitspraak.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
