Thuiswerken heeft sinds corona een vlucht genomen. Het is gebruikelijker geworden dat werknemers een deel van de werktijd niet meer op de werkplek aanwezig hoeven te zijn, maar op een andere plek kunnen werken, bijvoorbeeld thuis. Sommige werkgevers zijn met betrekking tot dit onderwerp ruimhartiger dan andere werkgevers. Er zijn een aantal bedrijven in het nieuws gekomen waarbij het niet langer werd toegestaan dat werknemers thuiswerken (bijvoorbeeld Tesla).
Rechten en plichten thuiswerken
In de Wet flexibel werken is het recht van werknemers op flexibel werken geregeld. Op 1 januari 2016 is deze wet in werking getreden. Op basis van de Wet flexibel werken kunnen werknemers een verzoek indienen tot aanpassing van hun arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats. Alleen werknemers die tenminste een halfjaar in dienst zijn kunnen een verzoek indienen. Bovendien moet een verzoek tenminste twee maanden voor de gewenst ingangsdatum (van de wijziging) worden ingediend bij de werkgever. Een verzoek mag maximaal één keer per jaar worden gedaan.
Hoe moet een werkgever met een verzoek omgaan? Een werkgever moet een verzoek in ieder geval serieus in behandeling nemen. Daarbij mag een werkgever een verzoek om aanpassing van arbeidsduur (aantal uren per week te werken) of werktijden alleen weigeren als het in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het weigeren van een verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen is eenvoudiger voor een werkgever. Bij een dergelijke weigering hoeft er geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Werkgevers moeten bij een binnengekomen verzoek van een werknemer overleg plegen met de werknemer. Ook moet een werkgever uiterlijk één maand voor de door de werknemer gewenste ingangsdatum een beslissing nemen op het verzoek. Een werkgever heeft dus één maand de tijd voor die beslissing. Bij een afwijzing moet een werkgever de motivering schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken. Dat geldt ook voor het geval de werkgever ten dele instemt met de wensen van de werknemer. Als een werkgever niet tijdig reageert dan mag de werknemer de door hem gewenste wijziging doorvoeren.
De Wet flexibel werken geldt alleen voor werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben.
Wet werken waar je wilt
Met de Wet werken waar je wilt wordt de Wet flexibel werken aangepast. De wetstitel is enigszins misleidend. Op basis van de wetstitel kan de conclusie worden getrokken dat de rechten van werknemers voor thuiswerken ruimer wordt. Dat is echter niet het geval. Het wetsvoorstel wijzigt alleen de rechten van werknemers met betrekking tot verzoeken tot aanpassing van de arbeidsplaats.
Met de invoering van de Wet werken waar je wilt kan de werknemer een verzoek indienen om vanuit een andere arbeidsplaats te werken (bijvoorbeeld het woonadres of een andere passende arbeidsplaats). Een werkgever moet zo’n verzoek overwegen. Voor zover niets nieuws onder de zon. Dit was immers ook al geregeld in de Wet flexibel werken. Nieuw is echter dat in de wet wordt opgenomen dat een werkgever alle omstandigheden van het geval moet meewegen (waaronder de motivatie van de werknemer) en dat een werkgever het verzoek kan afwijzen indien dat gelet op het belang van de werkgever en naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid uit te leggen is. Er moet dus een belangenafweging plaatsvinden tussen het belang van de werkgever en het belang van de werknemer. Hoe die belangenafweging uitvalt is per geval verschillend.
Voor de toets die de werkgever moet toepassen voor aanpassing van de werktijden of arbeidsduur verandert er niets. Een werkgever moet dergelijke verzoeken toewijzen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Voor het aanpassen van de arbeidsplaats zijn (en blijven) de afwijzingsmogelijkheden voor een werkgever groter.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
