Op 12 september 2023 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt behandeld. Op 26 september wordt er gestemd over dit voorstel. Het wetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken en bevorderd de flexibiliteit rondom de arbeidsplaats. Maar wat houdt deze wijziging precies in? En wat betekent het voor de werkgever en werknemer?
Sinds de coronapandemie is het in ons land een stuk populairder om thuis te werken dan voorheen. Er zitten voor veel mensen voordelen aan thuiswerken. Zo scheelt het reistijd en geeft het werknemers de mogelijkheid huishoudelijke taken tijdens de lunch te doen. Sommige werkgevers zijn geen voorstander van thuiswerken. Een vaak genoemd argument van werkgevers is dat het werken op kantoor vereist is voor de teambinding. Met het nieuwe wetsvoorstel zal er verandering komen in het gemak waarmee de werkgever een verzoek van een werknemer om thuis te werken kunnen afwijzen.
Op dit moment is het zo dat een werknemer voor een aanpassing van de arbeidsplaats een verzoek kan indienen bij de werkgever. Dit staat geregeld in de Wet flexibel werken. Met ingang van de nieuwe wet blijft dit in principe hetzelfde. Ook dan zal een werknemer een verzoek moeten indienen bij de werkgever om de arbeidsplaats te wijzigen (van kantoor naar huis). Het verzoek moet schriftelijk worden ingediend. Dat kan bijvoorbeeld door een e-mail of een brief. In beginsel moet het verzoek ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van de wijziging van de arbeidsplaats ingediend worden. Nadat het verzoek is ingediend moeten de werkgever en werknemer in overleg treden over het verzoek. Na het overleg beoordeelt de werkgever het verzoek en moet kenbaar worden gemaakt of het verzoek wordt geaccepteerd of verworpen.
In de praktijk is het vaak zo dat er op informele basis een gesprek plaatsvindt waarin besproken wordt of thuiswerken mogelijk is. Pas als er tijdens zo’n informeel gesprek geen overeenstemming wordt bereikt zal een schriftelijk verzoek worden ingediend om de arbeidsplaats te wijzigen.
Dit gehele proces blijft in de nieuwe wet hetzelfde. Op basis van de huidige regelgeving (Wet flexibel werken) moet een werkgever een verzoek van een werknemer om thuis te werken in principe accepteren. Een werkgever kan een verzoek alleen afwijzen vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De nieuwe wet (Wet werken waar je wilt) schrijft voor dat werkgevers een verzoek om thuis te werken in principe moeten accepteren. Een werkgever mag zo’n verzoek afwijzen vanwege de redelijkheid en billijkheid. Daarmee is de ruimte voor afwijzingen groter geworden. Want ook de samenwerking binnen een team, de sociale samenhang op de werkvloer de administratieve en financiële lasten zullen nu eerder een afwijzingsgrond zijn dan bij de Wet flexibel werken het geval was.
Als een werknemer een schriftelijk verzoek heeft ingediend om thuis te werken dan moet een werkgever binnen een maand na het verzoek daarop schriftelijk reageren. Indien niet binnen deze termijn is gereageerd dan is het verzoek geaccepteerd.
De Wet werken waar je wilt is niet van toepassing op werkgevers die minder dan 10 werknemers in dienst hebben. Ook kan een werknemer pas een verzoek indienen om thuis te werken als hij minimaal 26 weken in dienst is. Een verzoek tot het thuiswerken mag maximaal één keer per worden ingediend.
De werkgever is verantwoordelijk voor de thuiswerkplek. Het gaat hierbij om de werkplek zelf en de inrichting hiervan. Zo moet de werkgever bijvoorbeeld zorgen voor een goede stoel, een goed bureau en verdere apparatuur. De nieuwe wet richt zich enkel op een thuiswerkplek op het woonadres, dus niet op werken in coffeebars of flexwerkplekken.
UPDATE: de Eerste Kamer heeft op 26 september 2023 het wetsvoorstel verworpen. Daarmee wordt de Wet flexibel werken niet gewijzigd.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
