Tot 1 januari 2020 was het zo dat een werkgever een werknemer kon ontslaan op één van de gronden genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub a t/m h BW. De ontslaggronden zijn:
Sub a: bedrijfseconomische redenen
Sub b: langdurige arbeidsongeschiktheid
Sub c: frequent ziekteverzuim
Sub d: disfunctioneren
Sub e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
Sub f: werkweigering wegens gewetensbezwaren
Sub g: verstoorde arbeidsverhouding
Sub h: andere omstandigheden
Sub i: cumulatiegrond
Dit betreft een gesloten ontslagstelsel. Als een werkgever een werknemer wil ontslaan dan kan dat alleen maar op basis van de gronden die in dit artikel staan benoemd. Daarbij moet sprake zijn van een voldragen ontslaggrond. Dat betekent dat aan alle vereisten van de ontslaggrond voldaan moet zijn. Bij disfunctioneren moet een werknemer bijvoorbeeld onder meer een reële en serieuze kans hebben gehad om zijn functioneren te verbeteren. Indien uit het (personeels)dossier niet blijkt dat de grond voldragen is dan zal de arbeidsovereenkomst niet beëindigd kunnen worden.
Een uitzondering betreft een ontslag op staande voet. Een werkgever kan een werknemer altijd ontslag op staande voet verlenen indien er sprake is van een dringende reden. Het ontslag op staande voet maakt geen onderdeel uit van artikel 7:669 BW.
Per 1 januari 2020 is een nieuwe grond ingevoerd, namelijk de i-grond. Dit is een extra grond waarop de werkgever zich kan beroepen bij het ontslaan van een werknemer. De i-grond is een cumulatiegrond. Bij de cumulatiegrond kan een beroep op twee of meer van de ontslaggronden worden gedaan, óók indien die beide gronden niet volledig voldragen zijn. Er zijn situaties waarin er meerdere redenen zijn voor de werkgever om een werknemer te ontslaan, maar waarin deze redenen afzonderlijk niet voldoende zijn voor de rechter om overtuigd te zijn van het ontslag. In dit soort situaties kan de i-grond een uitkomst bieden. Bij een beroep op de i-grond kan, ondanks dat een bepaalde ontslaggrond niet voldragen is, de rechter alsnog overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Bij sub i staat in de wet: ‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’ Daaruit blijkt dat bij de i-grond geen beroep kan worden gedaan op de a-, b- en f-gronden.
De i-grond geeft rechters de vrijheid om op maat gemaakte beslissingen te nemen zonder specifieke richtlijnen van de wetgever. Hoewel de wetgever voorbeelden heeft gegeven, zoals het combineren van een verstoorde arbeidsrelatie met disfunctioneren of verwijtbaar gedrag, is er geen vastgestelde lijst van criteria.
Om met succes een beroep te doen op de i-grond, moet er dus een situatie zijn waarin van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Daarbij moet één van de ontslaggronden nagenoeg voldragen zijn. Uit rechtspraak blijkt dat rechters de i-grond streng toetsen. Op dit moment wordt er slechts sporadisch een arbeidsovereenkomst ontbonden op basis van de i-grond.
Als een arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden dan kan de rechter een hogere compensatie dan de transitievergoeding toekennen. Volgens artikel 7:671b lid 8 BW kan deze extra vergoeding maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen. Dit is een beslissingsbevoegdheid van de kantonrechter, en het is niet gegarandeerd dat deze cumulatieve vergoeding altijd precies 50% van de transitievergoeding zal zijn.
Deze extra vergoeding is ingevoerd omdat de wetgever van mening was dat werknemers die worden ontslagen op basis van de cumulatiegrond recht hebben op een aanvullende compensatie. Zonder de cumulatiegrond zou de werknemer namelijk niet zijn ontslagen, omdat de individuele ontslaggronden op zichzelf niet voldoende waren om het ontslag te rechtvaardigen. De hoogte van de aanvullende vergoeding hangt af van de specifieke omstandigheden van de zaak. Er wordt onder meer gekeken naar in hoeverre de omstandigheden van de andere ontslaggronden (c tot e, g en h) relevant zijn. De financiële consequenties van het ontslag spelen echter geen rol bij de beslissing over het al dan niet toekennen van een extra vergoeding, omdat hiervoor de transitievergoeding is bedoeld.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
