Tussen een werkgever en werknemer bestaan over en weer diverse rechten en verplichtingen. Één van de verplichtingen van een werknemer is om zich te houden aan een door de werkgever gegeven redelijk voorschriften over het verrichten van arbeid en aan de voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Dit wordt ook wel het instructierecht van de werkgever genoemd. De hiervoor bedoelde voorschriften worden eenzijdig door de werkgever gegeven en hoeven niet tot een bepaalde werknemer gericht te zijn, maar kunnen ook voor de hele organisatie gelden. In artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek is de bevoegdheid van een werkgever om instructies te geven opgenomen in. In dit artikel staat:
De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven.
Uit het artikel blijkt dat een onderscheid moet worden gemaakt tussen instructies over de werkzaamheden en instructies over ordevoorschriften. Onder werkinstructies vallen de aanwijzingen die zien op de taakinstructies. Hierbij kan gedacht worden aan de bepaling van de feitelijke werkzaamheden, begin en einde van de werktijden en de standplaats. Ook kunnen deze instructies bestaan uit het geven van een waarschuwing (als een werknemer niet goed functioneert) of het opstellen van een verbetertraject. Bij ordevoorschriften kan gedacht worden aan veiligheidsvoorschriften, ziekteverzuim, overwerk, bedrijfskleding, rookbeleid en regels over het gebruik van sociale media.
Voor zowel de werkinstructie als ordevoorschriften is het van belang dat de instructies in relatie staan tot het werk van de werknemer. Instructies mogen niet in strijd zijn met de arbeidsovereenkomst en de algemeen verbindende voorschriften zoals een collectieve arbeidsovereenkomst. Als er strijd bestaat tussen een collectieve (cao) en contractuele (arbeidsovereenkomst) afspraak dan gaat de laatstgenoemde afspraak voor.
Buiten de werktijd heeft een werkgever geen instructierecht. Wel kunnen instructies doorwerken in de privésfeer, bijvoorbeeld met betrekking tot het uiterlijk of instructies met betrekking tot alcohol en drugs (waarbij de instructie dan wel een relatie moet hebben tot het werk van de werknemer).
Redelijkheid
De instructies van een werkgever moeten redelijk zijn. Dat wordt onder meer getoetst aan de norm van goed werkgeverschap zoals opgenomen in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Bij de vraag of een gegeven instructie redelijk is wordt het belang van de werkgever afgewogen tegen het bezwaar/belang van de werknemer. Als het gaat om een wijziging van de bestaande afspraken dan moet bovendien sprake zijn van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever.
Bij de kantonrechter in Eindhoven speelde een zaak waarbij een docent al jarenlang binnen een team werkzaam was. Volgens de werkgever had deze werknemer een bepalende en vaak negatieve invloed op de groep en werkte hij niet coöperatief samen waardoor de kwaliteit van het onderwijs in het gedrang kwam. Aan de werknemer is medegedeeld dat hij in een ander team geplaatst zou worden. De docent was het hier niet mee eens en eiste in kort geding dat hij in zijn oude team mocht blijven werken. Bepalend bij deze zaak is de omstandigheid dat met de docent geen vaste locatie of team was overeengekomen (in de arbeidsovereenkomst). Volgens de kantonrechter kon de docent om die reden geen rechtsreeks recht afleiden om werkzaam te blijven binnen zijn team. Dat de docent al jarenlang werkzaam was binnen het team maakt dat niet anders. De kantonrechter overweegt verder dat overplaatsing een instrument van personeelsbeleid is dat door een werkgever kan worden ingezet. In dit geval is toestemming van de werknemer voor overplaatsing niet noodzakelijk omdat er geen wijziging van de functie, salaris of arbeidsplaats aan de orde is. In de praktijk komt de overplaatsing van de docent neer op de wijziging van een klein aantal zaken. Overigens is het wel zo dat een werkgever in het kader van goed werkgeverschap rekening moet houden met eventuele voorkeuren of wensen van het personeel. De wensen van de docent wegen in deze zaak echter minder zwaar dan de belangen van de werkgever omdat uit een analyse van de onderwijsvisie, individuele gesprekken met alle teamleden, een medewerkersonderzoek en een studentenevaluatie bleek dat de kwaliteit van onderwijs onder de maat was, dat studenten ontevreden waren en dat het team niet goed functioneerde. Uit dit onderzoek bleek dat de docent een bepalende rol had in de negatieve teamdynamiek waardoor zijn belang moest wijken voor het belang van de school en de overplaatsing daardoor gerechtvaardigd is.
In een andere zaak ging het om een instructie van een werkgever (een zorginstelling) over het dragen van een bepaald poloshirt als bedrijfskleding. De kantonrechter in Hoorn oordeelde dat het invoeren van bedrijfskleding onder het instructierecht van een werkgever valt en dat de werkgever in dit geval een objectief en redelijk belang had. Één van de werknemers had evenwel een bezwaar tegen het dragen van het voorgeschreven poloshirt. De kantonrechter oordeelde dat de aan deze specifieke werknemer gegeven instructie onredelijk was. Voor dit oordeel was redengevend dat de werknemer zich in verband met haar zwaarlijvigheid schaamde, zij alternatieven had voorgesteld, het poloshirt een tijdelijk voorschrift betrof (in afwachting van de definitieve bedrijfskleding) en voor een andere collega wel een uitzondering was gemaakt.
Tot slot
Uitgangspunt is dat werkgevers bevoegd zijn instructies aan werknemers te geven over het werk en over ordemaatregelen. Bij de vraag of werknemers verplicht zijn instructies op te volgen moet het belang van een werkgever afgewogen worden tegen het belang van een werknemer. Daarbij wordt gekeken naar de specifieke (en individuele) omstandigheden van het geval. Een instructie zal over het algemeen opgevolgd moeten worden als een werkgever een objectief en redelijk belang heeft, het besluit zorgvuldig heeft voorbereid en uitgevoerd en het bovendien ook goed onderbouwd kan worden.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
