Van werkgevers wordt verwacht dat zij in de scholing van werknemers investeren. In artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek staat:
De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Op basis van dit artikel moet een werkgever een werknemer in staat stellen om scholing te volgende die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Ook moet een werkgever, voor zover dat van hem kan worden verlangd, voor scholing zorgen wanneer de functie van een werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Opleiden kost geld. Dit betreft niet alleen de kosten die aan het opleidingsinstituut moeten worden betaald en het eventuele lesmateriaal, maar ook de uren die een werknemer niet kan werken omdat deze uren besteed worden aan een opleiding of cursus. Het doel is uiteraard wel dat de werkgever uiteindelijk ook profiteert van de door de werknemer opgedane kennis. Voor wiens rekening komen de kosten van een opleiding of cursus?
Studiekostenbeding/-overeenkomst
Uitgangspunt is dat de werkgever de kosten van een opleiding of cursus betaalt. Deze kosten komen in beginsel niet voor rekening van een werknemer. Pas als een werknemer en werkgever afwijkende afspraken maken over de studiekosten kunnen deze kosten voor rekening van een werknemer komen. Deze afwijkende afspraken worden vastgelegd in een studiekostenbeding of studiekostenovereenkomst.
Het studiekostenbeding of de studiekostenovereenkomst is niet in de wet geregeld. Werknemers en werkgevers zijn dus vrij om hierover afspraken te maken en zijn daarbij in beginsel niet aan wettelijke regels gebonden. Wel zijn er een aantal vereisten die gelden bij het sluiten van een studiekostenbeding. Deze vereisten vloeien voort uit de rechtspraak.
Vereisten geldig studiekostenbeding
Een studiekostenbeding of een studiekostenovereenkomst moet aan de volgende voorwaarden voldoen:
- Schriftelijkheidsvereiste
Het studiekostenbeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Als een studiekostenbeding mondeling is overeengekomen dan kan een werkgever daar in beginsel geen nakoming van afdwingen. Een werknemer is dan in principe niet gehouden tot het (terug)betalen van gemaakte kosten.
De reden dat er een schriftelijkheidsvereiste geldt is dat studiekosten een groot financieel risico kunnen vormen. Over het eventueel terugbetalen van studiekosten mag geen onduidelijkheid bestaan. De consequenties van deze verplichting moeten bij het sluiten van het studiekostenbeding duidelijk zijn uitgelegd en de (financiële) afspraken in de overeenkomsten moeten duidelijk zijn omschreven.
- Periode geldigheid studiekostenbeding
Uit het studiekostenbeding moet blijken na verloop van welke periode de werkgever wordt geacht voldoende baat te hebben gehad bij de door de werknemer opgedane kennis. Meestal is dat een periode van vier jaar. Als een werknemer gedurende deze periode uit dienst gaat dan kan een werkgever (een deel van) de studiekosten verhalen op de werknemer. Als de overeengekomen periode is verstreken en de werknemer treedt na die periode uit dienst dan hoeft deze werknemer geen studiekosten te betalen aan de werkgever.
- Glijdende schaal
Bij de terugbetalingsverplichting moet sprake zijn van een glijdende schaal. Dat wil zeggen dat naarmate de tijd verstrijkt een werknemer een steeds lager bedrag aan studiekosten hoeft terug te betalen indien hij afscheid neemt. Bijvoorbeeld:
- Bij vertrek binnen een jaar na afronding van de studie moet 100% van de studiekosten worden terugbetaald.
- Bij een vertrek binnen 12 tot 24 maanden na afronding van de studie bedraagt het percentage 75%.
- Bij een vertrek binnen 24 tot 36 maanden na afronding van de studie bedraagt het percentage 50%.
- Bij een vertrek binnen 36 tot 48 maanden na afronding van de studie bedraagt het percentage 25%.
Betalen studiekosten
Een mogelijke manier om studiekosten te betalen is via verrekening met het loon. Daar gelden een aantal vereisten voor. Zo moet in ieder geval altijd het minimumloon worden uitbetaald door een werkgever. De studiekosten kunnen ook worden verrekend met een eventueel uit te betalen transitievergoeding.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
