Verlofregelingen stellen werknemers in staat om tijdelijk afwezig te zijn van hun werk in situaties waarin persoonlijke omstandigheden dat vereisen. Bijvoorbeeld bij de geboorte van een kind, ziekte van een naaste of overlijden binnen de familie. Tegelijkertijd bieden deze regelingen werkgevers houvast over wanneer en onder welke voorwaarden werknemers recht hebben op (betaald of onbetaald) verlof.
In deze blog worden de belangrijkste wettelijke verlofvormen benoemd, wordt er uitgelegd wat de voorwaarden zijn, hoe het zit met loondoorbetaling en welke wettelijke bepalingen daaraan ten grondslag liggen. Daarnaast wordt aandacht besteed aan aanvullende regelingen uit cao’s of arbeidsovereenkomsten.
Wettelijke verlofvormen
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Zwangerschaps- en bevallingsverlof is opgenomen in artikel 3:1 e.v. van de Wet arbeid en zorg (Wazo). Volgens deze regeling heeft een werknemer die zwanger is, recht op minimaal zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof bestaat uit twee delen: het zwangerschapsverlof dat ingaat tussen zes en uiterlijk vier weken vóór de uitgerekende datum, en het bevallingsverlof van ten minste tien weken na de geboorte. Samen vormen deze periodes het totale verlof. Tijdens deze verlofperiode ontvangt de werknemer geen loon van de werkgever, maar een uitkering van het UWV ter hoogte van 100% van het dagloon (het gemiddelde brutoloon dat een werknemer per dag verdiend).
Geboorteverlof voor partners
Geboorteverlof voor partners is opgenomen in artikel 4:2 en 4:2a van de Wazo. Deze artikelen bepalen dat wanneer de partner van een werknemer een kind krijgt, deze werknemer recht heeft op geboorteverlof. Dit verlof bestaat uit één week verlof met volledige loondoorbetaling (100%) door de werkgever, die binnen vier weken na de geboorte moet worden opgenomen. Sinds 1 juli 2020 is daar een aanvullend geboorteverlof bijgekomen van maximaal vijf weken, dat binnen zes maanden na de geboorte mag worden opgenomen. Tijdens dit aanvullende verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon.
Ouderschapsverlof
Ouders van kinderen tot acht jaar hebben, op grond van artikel 6:1 e.v. van de Wazo, recht op ouderschapsverlof. Dit recht geldt per kind en bedraagt 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Sinds 2 augustus 2022 zijn de eerste negen weken van dit verlof betaald, mits deze binnen het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Voor deze periode betaalt het UWV een uitkering van 70% van het dagloon. De resterende zeventien weken zijn onbetaald, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst anders is bepaald.
Adoptie- en pleegzorgverlof
Voor adoptie- en pleegouders bestaat de mogelijkheid om zes weken adoptie- of pleegzorgverlof op te nemen. Dit verlof kan flexibel worden ingezet, bijvoorbeeld gespreid, en moet plaatsvinden binnen een tijdsbestek van 26 weken rond de adoptie of plaatsing. Tijdens deze verlofperiode ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 100% van het dagloon. Deze regeling is terug te vinden in artikel 3:2 e.v. van de Wazo.
Zorgverlof
Zorgverlof kent twee vormen: kortdurend en langdurend zorgverlof.
Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor situaties waarin een werknemer noodzakelijke verzorging moet bieden aan bijvoorbeeld een zieke partner, kind of ouder. Per jaar heeft een werknemer recht op maximaal twee keer de wekelijkse arbeidsduur. Tijdens deze periode wordt ten minste 70% van het loon doorbetaald door de werkgever, met het wettelijke minimumloon als ondergrens. De wettelijke regeling voor kortdurend zorgverlof is opgenomen in artikel 5:1 tot en met 5:5 van de Wazo.
Langdurend zorgverlof is bedoeld voor de zorg van ernstig zieke naasten en is in principe onbetaald. Een werknemer mag per periode van twaalf maanden maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur aan verlof opnemen. Deze vorm van verlof moet ten minste twee weken van tevoren schriftelijk worden aangevraagd bij een werkgever. De wettelijke regeling voor langdurend zorgverlof is geregeld in artikel 5:9 tot en met 5:12 van de Wazo.
Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof
Voor onvoorziene persoonlijke omstandigheden die directe afwezigheid van het werk vereisen, zoals een bevalling, overlijden, of een acute situatie thuis (bijvoorbeeld een gesprongen waterleiding), kan een werknemer gebruikmaken van calamiteitenverlof of kort verzuimverlof. Dit verlof duurt zo lang als nodig is om de situatie op te vangen (doorgaans een paar uur tot een dag). Gedurende deze periode moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. Dit is vastgelegd in artikel 4:1 van de Wazo.
Aanvullend verlof op basis van cao of arbeidsovereenkomst
Naast de hiervoor genoemde wettelijke regelingen, zijn er veel cao’s en/of arbeidsovereenkomsten die voorzien in extra verlofmogelijkheden. Een bekend voorbeeld is rouwverlof. Hoewel dit niet wettelijk is geregeld, is in veel cao’s vastgelegd dat een werknemer bij het overlijden van een naaste recht heeft op één tot vijf dagen verlof, afhankelijk van de relatie tot de overledene.
Ook bij persoonlijke gebeurtenissen zoals een huwelijk of verhuizing kan verlof worden toegekend. Veel cao’s bieden hiervoor één of twee dagen betaald verlof. Daarnaast bestaan in sommige sectoren de mogelijkheid tot studieverlof of het opnemen van een sabbatical. Ook hier bestaan geen wettelijke regelingen voor, maar het kan wel worden overeengekomen in het kader van persoonlijke ontwikkeling of duurzame inzetbaarheid.
Praktische aandachtspunten
Voor werkgevers én werknemers is het essentieel om goed op de hoogte te zijn van de voorwaarden die gelden voor het aanvragen en toekennen van verlof. Zo moeten sommige verlofvormen, zoals ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof, tijdig en schriftelijk worden aangevraagd. Daarnaast mag de werkgever in bepaalde gevallen bewijs vragen van de noodzaak van het verlof, bijvoorbeeld bij zorgverlof. Veel regelingen laten bovendien ruimte voor flexibiliteit: verlof kan in overleg gespreid of in deeltijd worden opgenomen. Voor werkgevers is het daarnaast verstandig om een overzichtelijke verlofadministratie bij te houden, zodat duidelijk is hoeveel verlof er nog openstaat.
Conclusie
Het Nederlandse systeem van verlofregelingen biedt werknemers ruime mogelijkheden om tijdelijk afwezig te zijn in belangrijke levensfasen, terwijl tegelijkertijd de belangen van werkgevers worden gewaarborgd. De meeste regelingen zijn verankerd in de Wet arbeid en zorg, maar cao’s en individuele arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende of afwijkende bepalingen bevatten. Zowel werkgevers als werknemers doen er verstandig aan zich goed te verdiepen in de geldende regels en afspraken.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
