Al enige tijd is de vraag op de arbeidsmarkt groter dan het aanbod. In onze praktijk merken we dat er meer vragen binnenkomen of non-concurrentiebedingen en (onrechtmatige) concurrentie door ex-werknemers. In deze blog worden een aantal zaken die betrekking hebben op deze onderwerpen besproken.
Non-concurrentiebeding: vereisten
Een concurrentiebeding is slechts geldig als aan twee vereisten is voldaan:
- het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer, en;
- de arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan.
Een mondeling overeengekomen concurrentiebeding of een concurrentiebeding dat is overeengekomen met een minderjarige werknemers is dus niet geldig. Aan het schriftelijkheidsvereiste is pas voldaan op het moment dat een werknemer een handtekening heeft gezet onder een document waarin het concurrentiebeding staat. In de meeste gevallen zal dat de arbeidsovereenkomst zijn. Een concurrentiebeding is niet geldig als het beding schriftelijk wordt voorgelegd aan een werknemer en deze per e-mail of WhatsApp reageert dat hij in principe akkoord is. Voor geldigheid moet de werknemer een handtekening hebben gezet.
Sommige bedrijven werken met een arbeidsvoorwaardenreglement waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Ook voor die gevallen moet voldaan zijn aan het schriftelijkheidsvereiste. Daar wordt in ieder geval aan voldaan als de werknemer het arbeidsvoorwaardenreglement tekent. Ook wordt aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan als in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar het arbeidsvoorwaardenreglement én in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer akkoord gaat met het arbeidsvoorwaardenreglement. Het arbeidsvoorwaardenreglement hoeft dan niet apart ondertekend te worden.
Non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst van bepaalde duur
Uit het voorgaande blijkt dat een concurrentiebeding alleen kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen in beginsel óók concurrentiebedingen worden opgenomen. Daarbij gelden zwaardere eisen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen geldig als het opnemen van dat beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook moet dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang worden gemotiveerd (door de werkgever). Een werkgever moet specifiek en voldoende toegesneden op de werknemer uitleggen waarom het nodig is een concurrentiebeding op te nemen. Een omschrijving in algemene bewoordingen volstaat niet. Als bedoelde motivering ontbreekt dan is het concurrentiebeding van rechtswege nietig. Ook moet de motivering bij de aanvang van het beding worden gegeven. Een werkgever kan dus niet in een latere fase een gebrek in de motivering herstellen door een uitgebreidere toelichting te geven.
Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen bestaan uit de kennis over bedrijfsgeheimen die een werknemer verkrijgt en die de werkgever zouden kunnen schaden als de werknemer overstapt naar een concurrent. De motivering van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang luistert nauw. In de rechtspraak worden concurrentiebedingen vaak vernietigd omdat het beding niet noodzakelijk is vanwege het omschreven bedrijfsbelang. Van belang is dat een werkgever duidelijk kan maken welke afweging er is gemaakt bij het opnemen van een concurrentiebeding. Dat moet blijken uit de motivering. Als een werkgever voor alle werknemers in een bepaalde functie hetzelfde concurrentiebeding opneemt dan kunnen die bedingen worden vernietigd omdat er door de werkgever geen afweging van belangen heeft plaatsgevonden. Als voor iedere werknemer een analyse wordt gemaakt in hoeverre het noodzakelijk is een concurrentiebeding aan te gaan en wat vervolgens de precieze inhoud van het concurrentiebeding moet zijn dan is de kans groter dat een dergelijk beding in stand blijft.
Onrechtmatige concurrentie
Als geen concurrentiebeding is opgenomen dan staat het een voormalig werknemer vrij om in concurrentie te treden met een ex-werkgever. De concurrentievrijheid is echter niet onbeperkt. Op het moment dat geconcludeerd kan worden dat sprake is van onrechtmatige concurrentie dan kan daar tegen opgetreden worden. Van onrechtmatige concurrentie door een voormalig werknemer is sprake als de voormalig werknemer het duurzame bedrijfsdebiet van zijn ex-werkgever stelselmatig en substantieel afbreekt en daarbij gebruik maakt van kennis en gegevens die hij bij zijn voormalig werkgever vertrouwelijk heeft verkregen. Het is aan een voormalig werkgever om te bewijzen dat sprake is van onrechtmatige concurrentie. In de rechtspraak is een grote hoeveelheid aan geschillen te zien waarbij in het ene geval wel wordt aangenomen dat sprake is van onrechtmatige concurrentie en in het andere geval niet. Een tuinman die voor zichzelf is begonnen en bij de klanten van zijn voormalig werkgever visitekaartjes in de brievenbus doet om in algemene zin zijn diensten aan te bieden handelt bijvoorbeeld niet onrechtmatig. Een engineer die voor zichzelf begint en klanten van een voormalig werkgever gerichte aanbiedingen doet met behulp van informatie die hij bij de voormalig werkgever heeft opgedaan handelt in beginsel wél onrechtmatig.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
