Wanneer een werknemer langdurig ziek is, gelden er strikte re-integratieverplichtingen voor zowel werkgever als werknemer. De Wet verbetering poortwachter, verplicht zowel werkgever als werknemer om, samen met de arbodienst of de bedrijfsarts, actief te werken aan een re-integratie van de betreffende werknemer.
Maar wat houdt deze wet precies in, hoe ziet het re-integratietraject eruit, welke verplichtingen gelden er en wat gebeurt er als een van de partijen zijn verplichtingen niet nakomt?
Wet verbetering poortwachter
Als je langdurig ziek wordt en hierdoor niet meer kan werken, krijg je te maken met de Wet verbetering poortwachter. In deze wet zijn verschillende wetten, die met ziekte(verzuim) te maken hebben, samengebracht. Deze wetten, denk bijvoorbeeld aan de Ziektewet, bevatten verschillende regels die beschrijven wat de werknemer én werkgever moeten doen tijdens de eerste twee ziektejaren. Deze regels hebben als doel dat zowel de werknemer als werkgever er alles aan zal doen om de werknemer zo snel mogelijk te laten terugkeren op de werkvloer. Dit wordt ook wel de re-integratie(plicht) genoemd. Deze plicht is (onder andere) in artikel 7:658a van het Burgerlijk Wetboek opgenomen.
Deze re-integratie kan via 2 ‘sporen’ gevolgd worden. Het eerste ‘spoor’ betreft een re-integratie bij de eigen werkgever. Het tweede ‘spoor’ betreft een re-integratie bij een andere werkgever.
Het re-integratieproces stap voor stap
Als een werknemer ziek is, moeten er de volgende stappen worden gezet:
- Dag 1 – ziekmelding: als een werknemer ziek wordt, behoort hij dit zo snel mogelijk aan zijn werkgever te melden. De werkgever geeft de ziekmelding vervolgens door aan de arbodienst of een bedrijfsarts.
- Week 6 – probleemanalyse door de bedrijfsarts: de werknemer heeft een gesprek met de bedrijfsarts/arbodienst, om vast te stellen wat hij/zij wel en niet kan.
- Week 8 – plan van aanpak door werknemer en werkgever: de werkgever en werknemer maken samen een plan van aanpak, waarin staat wat zij gaan doen aan de re-integratie van de werknemer. Daarbij worden de beperkingen die in de probleemanalyse staan meegenomen.
- Bijstellen plan van aanpak: zo nodig wordt het plan van aanpak bijgesteld als er wijzigingen optreden in de beperkingen die door de bedrijfsarts zijn geconstateerd.
- Week 42 – 42e-weekmelding: bij ruim driekwart jaar ziekteverzuim, meldt de werkgever de langdurige ziekte bij het UWV.
- Week 52 – eerstejaarsevaluatie: als de werknemer bijna een jaar ziek is, maakt de werknemer samen met de werkgever de Eerstejaarsevaluatie van het UWV. Hierin laten zij het UWV weten hoe het met de re-integratie gaat. Dit is ook het moment waarop in de regel het tweede spoor start.
- Week 88 – aanvraag WIA-uitkering: de werknemer krijgt een brief van het UWV, waarin uitgelegd staat wat er precies door de werknemer gedaan moet worden om in de toekomst een WIA-uitkering te ontvangen.
- Week 93 – deadline aanvraag WIA-uitkering: de werknemer heeft de laatste mogelijkheid om een WIA-uitkering aan te vragen.
- Week 104 – einde loondoorbetaling: bij 2 jaar ziekteverzuim stopt de loondoorbetaling door de werkgever, mits het UWV geen loonsanctie oplegt aan de werkgever. Als het UWV een loonsanctie oplegt dan moet ook het derde ziektejaar door de werkgever worden doorbetaald.
Verplichtingen voor werkgevers en werknemers
Naast het volgen van het hierboven genoemde re-integratieproces, heeft de werkgever ook nog verschillende andere verplichtingen. Zo moet de werkgever volgens artikel 7:629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek gedurende het ziekteverzuim van de werknemer, maximaal twee jaar lang 70% van het laatst verdiende loon doorbetalen. Gedurende het eerste jaar ziekteverzuim, moet dit minimaal het minimumloon zijn. In een cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenreglement kan opgenomen zijn dat de werkgever een hoger percentage aan loon moet betalen ingeval van langdurige ziekte.
Een andere verplichting is dat de werkgever zijn werknemer passend werk moet aanbieden, als de werknemer zijn oorspronkelijke functie niet meer kan uitvoeren, dit staat in artikel 7:658a lid 4 van het Burgerlijk Wetboek.
Ook de werknemer heeft een aantal verplichtingen. Een werknemer moet er namelijk alles aan doen zo snel mogelijk terug te keren in het arbeidsproces. Hij mag het herstel niet belemmeren.
Volgens artikel 7:660a BW moet een werknemer actief meewerken aan het opgestelde plan van aanpak. Daarnaast moet een werknemer het door de werkgever aangeboden passend werk accepteren, tenzij dit vanwege medische redenen niet haalbaar is.
Sancties bij niet-naleving
Een werkgever hoort aan te kunnen tonen dat hij zich voldoende ingespannen heeft om de zieke werknemer te laten re-integreren. Doet de werkgever dit niet of kan de werkgever dit niet aantonen? Dan kan het UWV, op grond van artikel 7:629 lid 11 sub d van het Burgerlijk Wetboek in samenhang met artikel 71a lid 9 WAO, de werkgever verplichten om het loon langer door te betalen, met de maximumduur van één jaar.
Als een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, heeft dit ook gevolgen. Een werkgever kan, indien een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie, ervoor kiezen om een schriftelijke waarschuwing en een loonsanctie op te leggen. Dit kan inhouden dat het loon van de werknemer op grond van artikel 7:629 lid 6 van het Burgerlijk Wetboek opgeschort wordt; als werkgever stop je dan tijdelijk met het uitbetalen van het loon totdat de werknemer meewerkt. Opschorting kan bijvoorbeeld als drukmiddel gebruikt worden, om zo de werknemer aan te sporen om mee te werken aan de re-integratie. Als de opschorting beëindigd wordt, betaald de werkgever het loon dat de werknemer hierdoor gemist heeft weer terug.
Een werkgever kan er op grond van artikel 7:629 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek ook voor kiezen om de loondoorbetaling stop te zetten. Dit wordt als een zwaardere maatregel gezien, een werknemer krijgt namelijk nadat hij weer aan zijn verplichtingen heeft voldaan, zijn loon niet meer met ‘terugwerkende kracht’ terug. Inzake het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, noemt de wetgever vier gevallen waar de loondoorbetaling stopgezet kan worden:
- De werknemer belemmert of vertraagt genezing;
- Hoewel de werknemer daartoe wel in staat is, verricht hij zonder gegronde reden geen passende arbeid;
- De werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
- De werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
Een belangrijk punt hierbij, is dat een werkgever bij het opleggen van één van bovenstaande sancties een informatieplicht heeft. Dit houdt in dat een werkgever de werknemer hoort te berichten, indien hij van plan is een beroep te doen op één van bovenstaande sancties. Een werkgever kan dus niet zomaar, zonder de werknemer hiervan in kennis te stellen, het loon van een werknemer opschorten of stopzetten.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
