Ontslag wegens disfunctioneren is een maatregel die een werkgever kan nemen als een werknemer niet voldoet aan de vereisten die aan hem of haar worden gesteld. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat de werknemer zijn werk niet naar behoren uitvoert, te laat komt, vaak afwezig is of zich ongepast gedraagt. Het oordeel of een werknemer al dan niet disfunctioneert is voorbehouden aan de werkgever. Een werknemer hoeft het niet eens te zijn met het oordeel van de werkgever dat hij niet goed functioneert.
Voordat een werkgever over kan gaan tot ontslag vanwege disfunctioneren, moet eerst worden geprobeerd om het probleem op te lossen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van gesprekken, trainingen of een begeleidingstraject. In de meeste gevallen is vereist dat er een verbetertraject plaatsvindt. Het verbetertraject wordt vaak in overleg tussen de werkgever en werknemer opgesteld, hoewel het geen vereiste is dat de werknemer instemt met de afspraken over het verbetertraject. De werknemer is overigens in beginsel wel verplicht om aan het verbetertraject mee te werken. Als deze maatregelen niet helpen, kan de werkgever besluiten om een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te starten.
Het ontslag wegens disfunctioneren moet op een goede manier worden aangepakt, zowel door de werknemer als door de werkgever. Dit betekent dat de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte moet stellen van (onder meer) het disfunctioneren, hem of haar de gelegenheid moet geven om hierop te reageren, een reële kans moet geven om het functioneren te verbeteren en duidelijkheid moet scheppen over de gevolgen van het niet voldoende verbeteren. Ook moet er rekening gehouden worden met de duur van het dienstverband en de omstandigheden waaronder het disfunctioneren plaatsvond.
Aandachtspunten ontslag vanwege disfunctioneren
Uit de rechtspraak komen een aantal aandachtspunten naar voren waar rekening mee moet worden gehouden indien er sprake is van disfunctioneren. Deze aandachtspunten luiden als volgt:
- redelijkheid en billijkheid: een werkgever moet bij een ontslag wegens disfunctioneren rekening houden met de redelijkheid en billijkheid. Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat het disfunctioneren aanwezig is en dat er geen andere oplossing is dan ontslag (bijvoorbeeld herplaatsing van de werknemer);
- verbetertraject: een werkgever moet eerst proberen om het disfunctioneren op te lossen door middel van een verbetertraject voordat hij overgaat tot ontslag. Dit verbetertraject moet wel zorgvuldig zijn uitgevoerd en de werknemer moet een reële en serieuze kans hebben gekregen het functioneren te verbeteren;
- duur dienstverband: in beginsel is het zo dat hoe langer een werknemer in dienst is, hoe meer gelegenheid (bijvoorbeeld qua tijd) een werknemer moet krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Een en ander is wel afhankelijk van de aard van de verwijten, zo is een verbetertraject omtrent omgang met collega’s/relaties vaak langer van duur dan een verbetertraject omtrent het werken met een tekstverwerkingsprogramma;
- motivering: een werkgever moet altijd duidelijk (en schriftelijk) aangeven waarom een werknemer disfunctioneert, wat van hem of haar verwacht wordt, wat de inhoud is van het verbetertraject en wat de gevolgen zijn van het niet voldoende verbeteren. Deze motivering moet deugdelijk en overtuigend zijn;
- schriftelijke vastlegging: gelet op de stel- en bewijsplicht in een mogelijke gerechtelijke procedure is het van belang dat een werkgever de stappen die hij onderneemt schriftelijk vastlegt. Veel ontbindingsverzoeken worden afgewezen omdat het papieren dossier niet/onvoldoende op orde is.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
