Wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan (ernstig) verwijtbaar gedrag kan dit leiden tot ontslag. Bij verwijtbaar handelen of nalaten gaat het om gedragingen waarbij het voor de werknemer duidelijk is dat ze niet door de beugel kunnen. Van bepaalde gedragingen is het evident dat deze ontoelaatbaar zijn (bijvoorbeeld diefstal, seksuele intimidatie of fraude). Daarnaast kunnen (schriftelijke) bedrijfsregels een rol spelen. De regels die in het bedrijf gelden, moeten dan wel bekend zijn bij de werknemer en consequent door de werkgever worden toegepast.
Als een werkgever van mening is dat een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld dat kan hij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter starten. De kantonrechter toetst in die procedure of er feitelijk sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer én of dit verwijtbare handelen of nalaten zodanig ernstig is dat in redelijkheid van werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Onder verwijtbaar handelen of nalaten valt ook het door een zieke werknemer niet nakomen van de wettelijke- re-integratieverplichtingen.
Wanneer een werknemer wordt geconfronteerd met ontslag vanwege verwijtbaar gedrag is het raadzaam om juridisch advies in te winnen. Een advocaat of jurist kan de werknemer bijstaan en helpen bij het vinden van een oplossing. Dit kan bijvoorbeeld zijn het onderhandelen over een ontslagvergoeding of het aankaarten van eventuele fouten in de ontslagprocedure.
Vereisten ontslag vanwege verwijtbaar gedrag
Voordat een arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar gedrag ontbonden kan worden dient aan bepaalde voorwaarden voldaan te zijn. Hieronder staan enkele van de belangrijkste vereisten:
- Verwijtbaar gedrag, wellicht de meest voor de hand liggende eis is dat er sprake is van verwijtbaar gedrag door een werknemer;
- Bewijs van het verwijtbare gedrag, het verwijtbare gedrag moet aangetoond kunnen worden. Dit kan bijvoorbeeld door middel van getuigenverklaringen, bewakingsbeelden of schriftelijke bewijzen;
- Voldoende ernstig, het verwijtbare gedrag moet voldoende ernstig zijn. Vanwege het verwijtbare gedrag kan van de werkgever redelijkerwijs niet meer verlangd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Afhankelijk van de omstandigheden van het geval is het noodzakelijk dat eerst een schriftelijke waarschuwing aan een werknemer wordt gegeven voordat wordt overgegaan tot ontslag. Op die manier krijgt een werknemer de kans om zijn gedrag te verbeteren. Soms hoeft niet eerst een schriftelijke waarschuwing te worden gegeven. Dat is het geval bij zeer ernstig verwijtbaar gedrag, bijvoorbeeld diefstal of zware agressie. In de meeste gevallen dient echter wel eerst een schriftelijke waarschuwing te worden gegeven.
Bij ontslag vanwege verwijtbaar gedrag heeft een werknemer aanspraak op een ontslagvergoeding, de transitievergoeding. Alleen als een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bestaat er in beginsel geen aanspraak op de transitievergoeding.
Als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten hoeft de werkgever niet na te gaan of het
mogelijk is om de werknemer te herplaatsen.
Voorbeelden ontslag vanwege verwijtbaar gedrag
Er zijn verschillende vormen van verwijtbaar gedrag die kunnen leiden tot ontslag. Hieronder staan enkele voorbeelden:
- Diefstal en fraude, bijvoorbeeld het stelen van geld of goederen van het bedrijf;
- Seksuele intimidatie, wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie zal dit al vrij snel leiden tot verwijtbaar gedrag. Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag en kan een negatieve invloed hebben op de werkomgeving;
- Alcohol- of drugsmisbruik, bijvoorbeeld het onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnen. Dit gedrag kan leiden tot gevaarlijke situaties en kan de veiligheid van de werknemer en zijn collega’s in gevaar brengen;
- Geweld: als een werknemer gewelddadig gedrag vertoont, bijvoorbeeld door een collega te slaan, kan dit leiden tot ontslag;
- Herhaaldelijk te laat komen, als een werknemer herhaaldelijk te laat komt op het werk, kan dat leiden tot problemen met de planning en kan de productiviteit van het bedrijf negatief beïnvloed worden.
Deze voorbeelden zijn niet uitputtend. Ieder geval van verwijtbaar gedrag wordt afzonderlijk beoordeeld. Het is aan de werkgever om te bepalen of het gedrag van de werknemer in strijd is met de regels en normen die gelden binnen het bedrijf. Alleen de rechter kan oordelen of het gedrag dusdanig ernstig is dat een ontslag gerechtvaardigd is.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
