Afgelopen vrijdag heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan die de positie van schijn-zzp’ers ten opzichte van hun opdrachtgever verstevigt. Als een opdracht wordt uitgevoerd dan ligt daar vaak een schriftelijke overeenkomst (van opdracht) aan ten grondslag. In zo’n overeenkomst wordt opgenomen dat partijen niet de bedoeling hebben een arbeidsovereenkomst te sluiten, maar wel de bedoeling hebben om een overeenkomst van opdracht te sluiten. Tot nu toe was de bedoeling die werd beoogd met de overeenkomst leidend. Dit had onder meer als gevolg dat een zzp’er hetzelfde werk kon verrichten als een collega die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst was, maar dat er juridisch gezien een groot verschil tussen die twee personen bestond. De zzp’er kon in de meeste gevallen namelijk niet afdwingen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en kon dus ook geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding of WW-rechten. Daarnaast hoefde de opdrachtgever geen werkgeverspremies af te dragen of loonheffing in te houden op de vergoeding die de opdrachtnemer ontving. Door de uitspraak van de Hoge Raad kan dat nu anders zijn.
Rechtsoverwegingen Hoge Raad
De belangrijkste overwegingen van de Hoge Raad staan in rechtsoverweging 3.2.2 t/m 3.2.4. Zij worden hieronder weergegeven:
3.2.2 Art. 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de inhoud van een overeenkomst voldoet aan deze omschrijving, moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
3.2.3 De hiervoor in 3.2.2 bedoelde kwalificatie van een overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Die vraag dient te worden beantwoord aan de hand van de Haviltexmaatstaf. Nadat de rechter met behulp van die maatstaf de overeengekomen rechten en verplichtingen heeft vastgesteld (uitleg), kan hij beoordelen of die overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst (kwalificatie).
3.2.4 Uit het hiervoor in 3.2.2 en 3.2.3 overwogene volgt dat het oordeel van het hof getuigt van een onjuiste rechtsopvatting voor zover het hof voor de kwalificatie van de overeenkomst mede van belang heeft geacht of partijen de bedoeling hebben gehad een arbeidsovereenkomst aan te gaan. De klacht is in zoverre gegrond. Dit kan echter niet tot cassatie leiden. Het hof heeft immers ook beoordeeld of uit de door partijen overeengekomen wederzijdse rechten en verplichtingen volgt dat de tussen hen gesloten overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst, en die vraag ontkennend beantwoord. De tegen dat oordeel gerichte klachten falen, zoals volgt uit 3.1.2 hiervoor en 3.3.2 en 3.4 hierna.
Gevolgen voor de praktijk
Dit arrest kan grote gevolgen voor de praktijk hebben. Nu de bedoeling van de overeenkomst niet meer leidend is zal eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst bij het verrichten van hetzelfde werk. Volgens de Hoge Raad gaat het om de praktische uitvoering van de overeenkomst en niet om de vastgelegde afspraken. Aan de hand van de praktijk moet worden beoordeeld of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.
Voor opdrachtgevers betekent dit dat zij erop bedacht dienen te zijn dan opdrachtnemers rechten gaan claimen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst. Een opdrachtnemer kan bijvoorbeeld claimen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien die claim succesvol is dan kan aanspraak gemaakt worden op de transitievergoeding, ontslagbescherming en andere arbeidsrechtelijke voorwaarden die uit de wet of de cao voortvloeien. Voor opdrachtnemers betekent de uitspraak dat hun positie verstrekt wordt. Zij kunnen sneller aanspraak maken op arbeidsrechtelijke voorwaarden. Bedoelde voorwaarden zijn vaak gunstiger dan de afspraken die zijn vastgelegd in een overeenkomst van opdracht. Dat is uiteraard meestal het geval indien de opdrachtnemer in een afhankelijke positie verkeert ten opzichte van de opdrachtgever. Bijvoorbeeld als er veel concurrentie is of als de opdrachtgever de enige (of grootste) opdrachtgever is.
Desondanks zullen niet alle overeenkomsten van opdracht hebben te gelden als een arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad moet er gekeken worden naar de praktische uitvoering van de overeenkomst. Voor het totstandkomen van een arbeidsovereenkomst is vereist dat er sprake is van een gezagsverhouding. Als die gezagsverhouding ontbreekt dan komt er geen arbeidsovereenkomst tot stand. Daarnaast kunnen andere elementen meespelen. Als in de praktijk de opdrachtnemer de opdracht niet zelf uitvoert, maar het werk door een ander laat doen, dan zal ook geen arbeidsovereenkomst tot stand komen.
Kortom: de bedoeling van de partijen bij de overeenkomst is niet meer van belang. Dat betekent onder meer dat de tekst van de overeenkomst niet meer leidend is voor de beoordeling van de partijbedoeling. Bekeken moet worden naar de praktische uitvoering van de overeenkomst. Op basis van die beoordeling kan vastgesteld worden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
