Bijna iedereen heeft tegenwoordig één of meerdere social media instrumenten waarvan gebruik wordt gemaakt. Sommige werkgevers stellen er prijs op dat medewerkers online zichtbaar zijn en op die manier het bereik van de werkgever vergroten. Het gebruik maken van sociale media kan echter ook een negatieve werking hebben. Wat nu als een medewerker zich op een negatieve manier over de werkgever uitlaat? Of standpunten inneemt die politiek gevoelig zijn en waarmee de werkgever het niet eens is? Kan een werkgever dan ingrijpen?
Grondrecht: vrijheid van meningsuiting
De vrijheid van meningsuiting is opgenomen in artikel 7 van de Grondwet en in artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. Dit grondrecht betekent niet dat een medewerker aan absoluut recht heeft om zijn mening te mogen uiten. Aan de andere kant is het op basis van dit grondrecht niet toegestaan dat een werkgever een algeheel verbod aan medewerkers oplegt om gebruik te maken van social media.
De grens van de vrijheid van meningsuiting is onder meer gelegen in de norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Deze norm is vastgelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Op basis van deze norm wordt getoetst of uitlatingen van werknemers op social media door de beugel kunnen. Bij de toets worden een aantal maatstaven gehanteerd. Zo wordt onder meer gekeken naar:
- de inhoud van de uitlating;
- het motief;
- de eventuele schade voor de werkgever;
- de sanctie die door de werkgever is opgelegd.
Voorbeelden rechtspraak
Om de hierboven genoemde maatstaven concreter te maken worden in deze paragraaf enkele voorbeelden uit de rechtspraak genoemd.
In een zaak die speelde in Arnhem gaat het om een medewerker van een zorginstelling. Deze medewerker plaatste op social media waarbij duidelijk was dat zij voor de werkgever werkzaam is. Er worden twee typen berichten geplaatst. Het eerste type berichten bestaat uit waarschuwingen tegen het coronabeleid in algemene zin. Daarnaast plaatst zij berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid (dat mede door de werkgever wordt uitgevoerd). Het eerste type berichten kon volgens de rechter nog wel door de beugel met een beroep op de vrijheid van meningsuiting. Deze berichten kunnen in beginsel bijdragen aan het maatschappelijk debat. Voor het tweede type berichten geldt dit echter niet. Zeker niet omdat de werknemer daarbij de Tweede Wereldoorlog en de Jodenvervolging aanhaalt. Daarmee wordt een grens overschreden. De arbeidsovereenkomst wordt vanwege verwijtbaar handelen ontbonden.
Een andere zaak speelde in Maastricht. Door een medewerker werd een bericht op social media geplaatst waarin zij haar beklag deed over het voorgenomen ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Nog voordat deze medewerker vanwege bedrijfseconomische redenen ontslag is heeft de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht vanwege de uitlatingen op social media. In dit geval oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden wordt. De werknemer heeft de naam van de werkgever in het bericht niet genoemd en de inhoud van het bericht was bovendien niet beledigend. Ook was er bij de werkgever geen social media protocol van toepassing die mogelijk overtreden was.
Voor enkele gevallen is het evident dat de gedragingen niet door de beugel kunnen en onherroepelijk zullen leiden tot ontslag. Zo werd een werknemer ontslagen die beelden van halfnaakte patiënten op YouTube plaatste, waarbij de beelden werden voorzien van commentaar door de werknemer. Een ander terecht ontslag werd gegeven aan een werknemer die een grens heeft overschreden door niet alleen zijn werkgever, maar ook zijn teamleider op Facebook in niet te misverstane woorden heeft beledigd/bedreigd.
Tot slot
Het antwoord op de vraag of uitlatingen op social media kunnen leiden tot ontslag is soms niet eenvoudig te beantwoorden. Een social media protocol kan hier uitkomst bieden. In zo’n protocol kan opgenomen worden wat wel en niet is toegestaan. Bijvoorbeeld welke informatie gedeeld mag worden, hoe wordt omgegaan met het plaatsen van berichten binnen en buiten werktijd, in welke gevallen toestemming moet worden gevraagd om iets te publiceren en welke sancties er gelden wanneer het protocol wordt overtreden.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
