Het concurrentiebeding is een arbeidsrechtelijk beding, geregeld in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Met het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst beoogt een werkgever om daarmee de bedrijfsbelangen te beschermen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens en -bestanden en goodwill (hierna: het bedrijfsdebiet). Daartegenover staat dat het concurrentiebeding een werknemer beperkt in de mogelijkheden om na het einde van het dienstverband soortgelijke werkzaamheden uit te voeren bij een ander bedrijf of als zelfstandige. In de afgelopen jaren heeft er een discussie plaatsgevonden over de vraag of werknemers een grotere mate van wettelijke bescherming moet worden geboden in verband met de beperkende werking van het concurrentiebeding. Uitgangspunt is immers dat een werknemer recht heeft op vrije arbeidskeuze. Dit grondrecht is opgenomen in artikel 19 lid 3 van de Grondwet. Inmiddels ligt er een concept wetsvoorstel waardoor artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek gewijzigd wordt. Deze wijziging wordt in dit artikel toegelicht.
Het doel van het wetsvoorstel
Uit onderzoek blijkt dat het concurrentiebeding vaak als standaard bepaling in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, terwijl daar geen aanleiding voor bestaat. Een concurrentiebeding zou volgens de wetgever alleen maar overeengekomen en ingeroepen mogen worden als dit belangrijk is voor bescherming van het bedrijfsdebiet. Als werknemers geen kennis hebben van tarieven, klantinformatie of andere bedrijfsgevoelige informatie dan moet het grondrecht van vrije arbeidskeuze voorop staan. Met het wetsvoorstel worden de volgende doelen nagestreefd:
- Een afname van het gebruik van het aantal (niet noodzakelijke) bedingen, waarbij de vrije arbeidskeuze, de arbeidsmobiliteit en een optimale arbeidsallocatie bevorderd worden;
- Het in evenwicht brengen van de balans in belangen tussen werkgevers en werknemers;
- Het bieden van meer rechtszekerheid, zodat op voorhand duidelijk is welke rechten en plichten voor werkgevers en werknemers gelden, waardoor een gang naar de rechter minder vaak nodig is;
- Het in stand houden van de mogelijkheid voor werkgevers tot het beschermen van het bedrijfsdebiet.
Voorgestelde wijzigingen concurrentiebeding
In het concept wetsvoorstel worden vier belangrijke wijzigingen voorgesteld.
Maximale duur
Het concurrentiebeding mag maximaal 12 maanden duren. Een beding dat langer is dan de maximale duur van 12 maanden wordt als een nietig beding beschouwd. Als er geen duur van het concurrentiebeding is overeengekomen dan is het concurrentiebeding ook nietig. Nietigheid betekent dat het concurrentiebeding vanaf het moment dat het is overeengekomen niet rechtsgeldig is. Een werkgever kan op zo’n beding dus geen beroep doen.
Geografische reikwijdte
In het beding moet het geografisch reikwijdte specifiek worden opgenomen. Voor een werknemer is het dan duidelijk in welk gebied hij geen soortgelijke activiteiten mag verrichten. Het is mogelijk om een zeer beperkte reikwijdte overeen te komen, maar het is ook mogelijk om een nationale of wereldwijde reikwijdte overeen te komen. Als er geen geografische reikwijdte is opgenomen dan is het concurrentiebeding nietig.
Motiveren zwaarwegend belang
De motiveringsplicht van het zwaarwegende belang voor het opnemen van een concurrentiebeding gaat gelden voor alle gevallen. Op dit moment geldt deze motiveringsplicht alleen voor het opnemen van concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomst. Met de invoering van de wet moet dus ook voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd gemotiveerd worden wat het zwaarwegende bedrijfsbelang is.
Over de motiveringsplicht zijn al diverse uitspraken gedaan. Daaruit blijkt dat de motivering specifiek en gericht op de werknemer en zijn functie dient te zijn. Een algemene opsomming van bedrijfsbelangen die ook voor andere bedrijven zouden kunnen gelden, of een standaardformulering die voor elke werknemer in het bedrijf, ongeacht verschil in functie, gebruikt kan worden, volstaat niet. Als er geen motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang is opgenomen dan is het concurrentiebeding nietig.
Verplichte vergoeding
De grootste wijziging bestaat eruit dat een werkgever verplicht is een vergoeding aan een werknemer te maken als een werkgever zich op het concurrentiebeding beroept. Als een werkgever zich op het concurrentiebeding beroept dan is hij verplicht om de werknemer te informeren over het aantal maanden dat het concurrentiebeding van kracht blijft. Ook wordt een werkgever verplicht om tijdig (uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband) een vergoeding aan een werknemer te betalen. In het huidige wetsvoorstel is een vergoeding opgenomen die bestaat uit de helft van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het beding van kracht is. Als de werkgever de vergoeding niet betaald, dan heeft het concurrentiebeding geen werking. Er bestaan echter wel een aantal uitzonderingen met betrekking tot de mededelingsplicht van de werkgever en het tijdstip waarop de vergoeding moet worden betaald. Deze uitzonderingen betreffen onder meer de situatie dat een ontslag op staande voet wordt verleend of de situatie dat een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet wordt verlengd. In die gevallen gelden andere termijnen. De hoogte van de vergoeding heeft geen effect op een eventuele WW-uitkering of WIA-uitkering.
Gevolgen bestaande concurrentiebedingen
Voor concurrentiebedingen die al bestaan op het moment dat de wijziging in werking treedt geldt dat deze hun werking behouden. Werkgevers kunnen dus een beroep blijven doen op deze concurrentiebedingen. Wel zijn enkele bepalingen van toepassing op bestaande concurrentiebedingen. Zo geldt voor bestaande concurrentiebedingen een maximum duur van 12 maanden en moeten werkgevers een vergoeding betalen als zij een beroep doen op het bestaande concurrentiebeding.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
