Blog: sancties voor werknemers
In de wereld van arbeidsverhoudingen spelen sancties een cruciale rol in het handhaven van discipline en het bevorderen van een gezonde werkomgeving. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat hun werknemers zich aan de geldende regels en normen houden en om in te grijpen wanneer deze worden overtreden of niet worden nagekomen. Het opleggen van sancties aan werknemers is een belangrijk punt, waarbij de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer in acht moeten worden genomen. Hieronder staan de belangrijkste aspecten van werkgeverssancties toegelicht.
Redenen en gronden
Voor het kunnen opleggen van een sanctie moet er sprake zijn van goede gronden/redenen om dit te doen. Bepaalde sancties zijn in de wet opgenomen, maar er zijn ook veel sancties die geen wettelijke grondslag hebben. Voor de sancties die in de wet zijn opgenomen geldt dat de voorwaarden waaraan voldaan moet worden vaak zijn omschreven. Dit is bijvoorbeeld het geval bij het opschorten of stopzetten van loon tijdens ziekte.
De meeste sancties komen echter niet voor in de wet. Vaak is het zo dat de sancties die in het bedrijf gelden opgenomen zijn in een CAO, de arbeidsovereenkomst of in een ander arbeidsvoorwaardenreglement. In deze schriftelijke stukken is geregeld welke regels er zijn en welke sancties kunnen worden opgelegd.
Het kan ook voorkomen dat een sanctie niet is opgenomen in een van de bovengenoemde regelingen. Dit betekent dan niet dat de werkgever deze sanctie niet mag opleggen. Een werkgever kan bijvoorbeeld al vrij snel een schriftelijke waarschuwing geven als een werknemer zich niet aan bepaalde verplichtingen houdt. Indien de verplichtingen niet schriftelijk zijn vastgelegd dan is het meestal wel lastiger om aan te tonen dat de werknemer handelt in strijd met deze verplichtingen, tenzij het om evidente overtredingen gaat zoals diefstal of agressie.
Welke sancties zijn er
De werkgever heeft verschillende sancties tot zijn beschikking die hij kan gebruiken om werknemers aan te spreken op wangedrag of het niet nakomen van verplichtingen. De eerste stap is vaak het geven van een officiële (schriftelijke) waarschuwing. In een dergelijk geval worden bijvoorbeeld de details van de overtreding, de tijdstippen van de overtredingen, de momenten waarop de werknemer is aangesproken, en het feit dat de werknemer schriftelijk is gewaarschuwd, gedocumenteerd.
Een andere sanctie die kan worden opgelegd is een functieverlaging (demotie). Dit komt neer op een eenzijdige wijziging van de functie door de werkgever. Dat kan alleen als er voldoende zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Ook is het van belang of er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, c.q. of de sanctie voldoet aan de normen van goed werkgeverschap.
In bepaalde gevallen kan een werkgever een sanctie opleggen ten aanzien van het loon. Indien een werknemer de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte niet nakomt dan kan de loondoorbetaling worden stopgezet. In situaties waarin een werknemer veelvuldig te laat komt, kan de werkgever ervoor kiezen om loon voor de gemiste tijd in te houden of de gemiste tijd af te schrijven van het verlofsaldo.
Overplaatsing naar een andere werklocatie of afdeling kan in bepaalde gevallen een passende sanctie zijn. Veelal zal het bij een dergelijke maatregel gaan om een eenzijdige wijziging van de functie. Daarvoor is vereist dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Andere mogelijke sancties zijn het intrekken van bepaalde faciliteiten en het niet toepassen van een salarisverhoging of promotie. Het onthouden van salarisverhogingen die in de CAO staan is evenwel niet mogelijk. Een werkgever is verplicht die salarisverhogingen toe te passen op alle werknemers.
Tenslotte kan een werkgever boetes opleggen voor schendingen van regels die in het arbeidscontract, reglement of CAO zijn vastgelegd, zolang deze boetes aan bepaalde voorwaarden voldoen. Meestal speelt dit bij overtreding van een beding van non-concurrentie of relatiebeding.
Evenredigheid
Het opleggen van een sanctie moet in evenwicht zijn met de overtreding. Met andere woorden: de maatregel moet evenredig zijn. Zo is het bijvoorbeeld niet evenredig om een werknemer op staande voet te ontslaan als hij voor het eerst een paar minuten te laat op werk is. Ook moet de werkgever bij het opleggen van een sanctie rekening houden met de persoonlijke situatie van de werknemer en eventuele andere belangrijke omstandigheden. Andere belangrijke omstandigheden bestaan bijvoorbeeld uit de lengte van het dienstverband en het functioneren van de werknemer gedurende dat dienstverband. Ook moet het aantal overtredingen, waarschuwingen, hoe andere collega’s zijn behandeld bij vergelijkbare gevallen, het bestaan van richtlijnen/protocollen binnen het bedrijf en de ernst van de gedraging worden meegewogen.
Onderzoeksplicht en hoor en wederhoor
Naast dat het opleggen van de sanctie evenredig moet zijn aan de overtreding, is de werkgever ook verplicht zorgvuldig na te gaan wat er daadwerkelijk is gebeurd. Een werknemer moet de gelegenheid krijgen om zijn verhaal te doen en te reageren op het verwijt van de werkgever. Pas wanneer dit is gebeurd mag de werkgever een besluit nemen over het al dan niet opleggen van de sanctie. Indien er binnen het bedrijf nog andere protocollen of procedures gelden omtrent het opleggen van sancties, dient de werkgever ook conform deze protocollen/procedures te handelen.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
