Door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 veranderen de regels met betrekking tot oproepovereenkomsten. Maar pas nu al op: er is nu al werk aan de winkel!
Volgens art. 7:628a lid 9 BW is per 1 januari 2020 sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van:
ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht van de werknemer op loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.
Ook is sprake van een oproepovereenkomst als de werknemer op grond van art. 7:628 lid 5 of 7 BW of art. 7:691 lid 7 BW geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgesteld loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Dat klinkt ingewikkeld. Wat betekent dat?
Veel werkgevers maken gebruik van zgn. nul-uren-overeenkomsten (arbeidsovereenkomsten waarin het te werken aantal uren niet is vastgelegd) of van min-max-overeenkomsten (arbeidsovereenkomsten waarin een variabel aantal uren is opgenomen). Die soorten arbeidsovereenkomsten worden per 1 januari 2020 als oproepovereenkomst beschouwd.
Nieuwe eisen en verplichtingen
1. Termijn van oproep of intrekking
Vanaf 1 januari 2020 geldt dat een werkgever een oproepkracht tenminste 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Gebeurt dit niet, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.
Als de werkgever binnen 4 dagen voor aanvang de oproep intrekt, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
2. Ook wordt de werkgever verplicht om steeds als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd de oproepkracht binnen 1 maand schriftelijk of elektronisch een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Die aan te bieden arbeidsomvang moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden.
Als de oproepkracht dat aanbod afwijst, moet de werkgever 12 maanden later opnieuw zo’n aanbod doen.
Als de werkgever verzuimt om (tijdig) een vaste arbeidsomvang aan te bieden, dan heeft de oproepkracht een loonvordering ter grootte van die gemiddelde arbeidsomvang.
Maar vanaf wanneer gelden die verplichtingen?
1. De oproeptermijn van 4 dagen en het recht op loon bij intrekking van de oproep treden direct per 1 januari 2020 in werking.
2. De termijn van 12 maanden loopt feitelijk al eerder: in het overgangsrecht is namelijk bepaald dat als de oproepovereenkomst op 1 januari 2020 al 12 maanden heeft geduurd de werkgever binnen 1 maand (dat is dus voor 1 februari 2020 !) een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen.
En die verplichting loopt vanaf dat moment van maand tot maand: iedere maand zal moeten worden beoordeeld of een oproepovereenkomst al 12 maanden heeft geduurd…
Controleer dus tijdig voor 1 januari 2020 (en vanaf dan elke maand opnieuw!) of u oproepkrachten in dienst hebt die op dat moment (meer dan) 1 jaar op basis van een nul-uren- of min-max-overeenkomst werkzaam zijn: die moeten voor een aanbod voor een vaste arbeidsomvang krijgen. Als dat aanbod niet tijdig wordt gedaan kunnen er een (forse) loonvorderingen ontstaan!
Door dat tijdig in kaart te brengen kunt u nog besparende keuzes maken door bijvoorbeeld de rest van 2019 minder op te roepen waardoor de tenminste aan te bieden gemiddelde arbeidsomvang over de voorafgaande 12 maanden lager wordt.
Advocaat arbeidsrecht
Vragen over of hulp nodig bij de veranderde regelgeving? Neem dan contact op met de sectie arbeidsrecht van ons kantoor.
Neem voor meer informatie contact op met:
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.