Tijdens ziekte gelden er voor een werknemer en werkgever verschillende verplichtingen en moeten diverse stappen doorlopen worden. Indien een werknemer zich niet aan deze verplichtingen houdt kan een werkgever disciplinaire maatregelen opleggen.
Op het moment dat er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting van de werkzaamheden bij de eigen werkgever dan moet er een tweede-spoortraject worden gestart. Er is geen zicht meer op structurele hervatting bij de eigen werkgever als de werknemer zijn eigen werkzaamheden niet meer kan verrichten en er ook geen andere passende werkzaamheden bij de eigen werkgever voorhanden zijn. Door het starten van het tweede-spoortraject wordt de kans vergroot dat een werknemer weer aan het werk kan. In het tweede-spoortraject wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. Dit traject moet uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie worden gestart. De eerstejaarsevaluatie vindt plaats in de 52e verzuimweek.
Een werknemer is verplicht om mee te werken aan het tweede-spoortraject. Ook mag een werknemer het tweede-spoortraject niet saboteren. Welke maatregelen moet een werkgever nemen als de werknemer niet (of onvoldoende) meewerkt?
Waarschuwing en loonsanctie bij niet meewerken aan re-integratie
Een loonsanctie mag niet worden opgelegd als de werknemer daarvoor niet gewaarschuwd is. Er moet dus eerst een waarschuwing gedaan worden dat een bepaald handelen of nalaten van de werknemer stopzetting van het loon tot gevolg heeft. Dit blijkt uit artikel 7:629 lid 7 Burgerlijk Wetboek maar ook uit diverse uitspraken (zie bijvoorbeeld het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 18 april 2017). De bedoeling van deze waarschuwingsplicht is dat een werknemer maatregelen kan nemen om de loonstop te voorkomen. Als een werknemer voldoet aan de door de werkgever gestelde eisen dan moet een loonstop vanaf de dag dat een werknemer aan de vereisten voldoet worden ingetrokken.
Dat een werkgever voorzichtig moet zijn en de juiste stappen moet toepassen bij het nemen van maatregelen blijkt uit een casus waarover het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich onlangs heeft gebogen. In die casus speelde het volgende:
- Tijdens het eerste ziektejaar van de werknemer waren er geen re-integratiemogelijkheden;
- Voor de eerstejaarsevaluatie is een arbeidsdeskundige ingeschakeld. Deze arbeidsdeskundige adviseerde een tweede-spoortraject te starten;
- De werkgever schakelt naar aanleiding van het advies van de arbeidsdeskundige een re-integratiebureau in die het tweede-spoortraject gaat begeleiden;
- De werknemer gaat in het kader van het tweede-spoortraject aan de slag als vrijwilliger op het advocatenkantoor van haar broer;
- De broer van de werknemer laat aan de werkgever weten dat de werknemer bij hem in dienst kan treden als de werkgever de werknemer via een beëindigingsovereenkomst waarvoor de broer een aantal voorwaarden heeft opgesteld. De werkgever wil niet aan die voorwaarden voldoen;
- Korte tijd later laat de werknemer aan de werkgever weten dat zij zich goed genoeg voelt om bij de werkgever aan de slag te gaan. De bedrijfsarts stemt hiermee in en adviseert om te beginnen met 2×4 uur;
- Ongeveer een maand later meldt de werknemer zich volledig hersteld. Daarover heeft geen overleg plaatsgevonden met de bedrijfsarts.
- De werkgever overlegt met de bedrijfsarts en laat na dat overleg aan de werknemer weten dat zij haar voor 50% hersteld zal melden. Voor de overige 50% dient de werknemer sollicitatieactiviteiten te verrichten in het kader van het tweede-spoortraject;
- De werknemer laat aan de werkgever weten dat zij niet akkoord gaat met de hersteldmelding voor 50%. Volgens de werknemer is zijn 100% hersteld. Ook laat de werknemer weten geen aandacht aan het tweede-spoortraject te willen werken omdat zij dat niet wil;
- Vervolgens geeft de werknemer aan het re-integratiebureau door dat zij volledig is hersteld, haar eigen werk verricht en geen sollicitatieactiviteiten zal verrichten. Met toestemming van de werknemer geeft het re-integratiebureau dit door aan de werkgever;
- De werkgever laat aan de werknemer weten niet akkoord te gaan met de omstandigheid dat de werknemer niet meewerkt aan het tweede-spoortraject. Ook kondigt de werkgever een loonsanctie aan als de werknemer niet meewerkt aan het tweede-spoortraject;
- Uit een door de werkgever gevraagd deskundigenoordeel blijkt dat de werknemer niet voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie, dat het tweede-spoortraject niet kan worden stopgezet en dat er waarschijnlijk geen mogelijkheden voor structureel passend werk bij de eigen werkgever zijn;
- Een week na ontvangst van het deskundigenoordeel vraagt de werkgever aan de werknemer welke activiteiten zij heeft verricht voor het tweede-spoortraject. De werknemer verwijst de werkgever door naar het re-integratiebureau en haar broer. De werkgever laat aan de werknemer weten dat zij onvoldoende doet en dat er een voornemen is tot het opleggen van een loonsanctie;
- Het re-integratiebureau laat twee maanden later weten dat de werknemer rondom het deskundigenoordeel geen sollicitatieactiviteiten heeft verricht, maar dat zij na het opleggen van de loonsanctie dat wel is gaan doen.
De werkgever heeft een loonsanctie van 50% opgelegd vanaf de datum dat de werknemer heeft medegedeeld geen zin te hebben in het verrichten van sollicitatieactiviteiten. Gedurende enige tijd heeft de werknemer vervolgens geen sollicitatieactiviteiten verricht. Na het deskundigenoordeel, waaruit bleek dat de werknemer onvoldoende re-integratieactiviteiten verricht, is de werknemer wél sollicitatieactiviteiten gaan verrichten en heeft zij voldaan aan de instructies van het re-integratiebureau. Dit wordt ondersteund door een verklaring van het re-integratiebureau. Tot welke datum houdt de loonsanctie stand?
In de hierboven omschreven casus betekent dit voor de werknemer dat de loonstop voor een bepaalde periode stand houdt. Dit betreft de periode vanaf de datum dat de loonstop is aangekondigd tot de datum waarop de werknemer de eerste sollicitatieactiviteiten heeft verricht (en derhalve voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratieactiviteiten). Het hof oordeelt dat de loonstop onterecht is opgelegd over de periode vanaf de datum dat de werknemer sollicitatieactiviteiten heeft verricht en voldaan heeft aan instructies van het re-integratiebureau. Voor deze periode heeft de werknemer dus aanspraak op loon en moet de werkgever het loon alsnog uitbetalen.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
