In de afgelopen jaren is de arbeidsmarkt drastisch gewijzigd. Het doel van deze wijzigingen was onder meer om vaste dienstverbanden minder vast te maken en de aantrekkingskracht van flexibel werk te verminderen. De wijzigingen hebben voor een groot deel averechts uitgepakt. Vast is niet minder vast geworden en het aantal werknemers dat een flexibel contract heeft is alleen maar toegenomen. Om dit tij te keren heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 3 april 2023 een kamerbrief over de voortgang van de aanpassing van het arbeidsmarktpakket aangeboden. In de brief zijn enkele maatregelen aangekondigd waarmee wordt beoogd dat dat mensen meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat zelfstandigen bij tegenslag beter beschermd worden. Vraag is of de economische realiteit van vandaag de het aangekondigde pakket niet heeft achterhaald. Momenteel is sprake van een tekort aan arbeidskrachten. Hierdoor is de onderhandelingspositie van werknemers groter geworden. Het lijkt eerder regel dan uitzondering geworden dat bij een nieuwe dienstverband direct een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd wordt aangegaan. Evenwel zullen er enkele aanpassingen gedaan worden die voor een deel zijn gebaseerd op het rapport ‘‘In wat voor land willen wij werken‘ van de Commissie Borstlap (d.d. januari 2020).
Welke maatregelen staan er onder meer op stapel?
Loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen
Voor werkgevers is het een doorn in het oog dat zij bij ziekte werknemers 104 weken moeten doorbetalen. Dit kan een grote kostenpost zijn. Nederland is bovendien een uitzondering binnen Europa. In Duitsland hoeven bedrijven maar zes weken het loon door te betalen tijdens ziekte en in België 4 weken. Met name voor kleine bedrijven is de verplichting om loon door te betalen tijdens ziekte en het laten plaatsvinden van het re-integratietraject een risico. Werkgevers dringen al langer aan op een verlichting van deze verplichtingen. Bijvoorbeeld om de loondoorbetalingsverplichting terug te brengen tot één jaar, waarmee Nederland nog steeds een uitzonderingspositie binnen Europa zou hebben. De wenst om de loondoorbetalingsverplichting tot één jaar terug te brengen heeft het niet gehaald. Wel krijgen bedrijven met minder dan 100 werknemers na één jaar ziekte te horen of ze de zieke werknemer kunnen vervangen. Tot nu toe is dat pas duidelijk na 104 weken. Dan kan pas geoordeeld worden of een zieke werknemer al dan niet terug kan keren in de eigen functie. Nu wordt dat moment naar voren gehaald. Na een jaar ziekte kan besloten worden om de re-integratie in het eerste spoor te stoppen en uitsluitend nog te re-integreren in het tweede spoor (dus bij een andere werkgever). Werkgevers blijven echter in het tweede ziektejaar nog wel verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en re-integratie. Betwijfeld kan worden of deze maatregel veel zoden aan de dijk gaat zetten.
Afschaffing nulurencontracten en min-/maxcontracten; invoering basiscontract
Een van de andere maatregelen betreft de afschaffing van nulurencontracten en min-/maxcontracten. Hiervoor in de plaats komt een basiscontract. In het basiscontract moet een minimum aantal uren worden opgenomen dat een werknemer wordt ingezet. Daarmee ontstaat zekerheid over het minimale inkomen in een bepaalde periode. Voor werknemers geldt de verplichting om een aantal uren boven het overeengekomen minimaal aantal uren beschikbaar te zijn voor werk. Dat percentage wordt gesteld op 130% van het minimum aantal uren. Buiten deze beschikbare uren heeft een werknemer het recht om een oproep om te komen werken te weigeren.
Het doel van deze wijziging is om werknemers meer roosterzekerheid te bieden en hen het recht te geven om buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren oproepen te weigeren. Ook hebben werknemers door de wijziging de mogelijkheid concrete afspraken te maken over een tweede baan en kunnen zijn zij meer in staat om privéafspraken te maken, bijvoorbeeld rond kinderopvang, opleiding of mantelzorg. Voor werkgever betekent deze wijziging flexibiliteit, aldus de wetgever.
Voor werknemers met een basiscontract gaat de lage WW-premie gelden. Als blijkt dat meer dan 30% wordt overgewerkt dan zal een werkgever alsnog de hoge WW-premie moeten betalen (mits het gaat om een basiscontract van minder dan 30 uren per week).
Als er structureel meer uren worden gewerkt dan het aantal uren dat in het contract is opgenomen, dan volgt na 12 maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang in het contract.
Voor studenten en scholieren wordt een uitzondering gemaakt. Een werkgever kan met hen nog wel een nulurencontract of min-/maxcontract sluiten. Ook blijven voor alle werknemers contracten met een jaarurennorm mogelijk.
Ketenregeling
Op dit moment mogen werkgevers drie tijdelijke contracten binnen drie jaar aanbieden. Pas bij het vierde contract of bij een contract dat ingaat na het derde jaar ontstaat een vast dienstverband. Als een werknemer zes maanden uit dienst is gaat de ketenregeling opnieuw in. Er mogen dan opnieuw drie tijdelijke contracten binnen drie jaren worden aangegaan.
Deze regeling gaat op de schop. Er gaat pas een nieuwe ketenregeling in na vijf jaren (in plaats van zes maanden). Dit moet draaideurconstructies voorkomen.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat
mr. M. (Maartje) Roerdink
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
