Het ontslag op staande voet is de meest vergaande sanctie die een werkgever kan opleggen aan een werknemer. Bij een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigd en heeft de werknemer (onder andere) geen recht meer op doorbetaling van loon per de ontslagdatum. Bovendien heeft een werknemer geen recht op een WW-uitkering na een ontslag op staande voet. Aan een ontslag op staande voet komt het UWV of de rechter niet te pas. Er vindt met andere woorden geen preventieve toets plaats. De wet stelt enkele vereisten waaraan het ontslag op staande voet moet voldoen, ook gezien de zware gevolgen die een dergelijk ontslag met zich meebrengen. Uit de praktijk blijkt dat hier het een en ander mis kan gaan, hetgeen kan leiden tot onherstelbare fouten.
Maar ook de werknemer kan ontslag op staande voet nemen volgens artikel 7:677 lid 1 BW: “ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.” Onderstaand zal echter alleen de situatie worden besproken dat een werkgever overgaat tot het ontslaan van een werknemer op staande voet.
Ontslag op staande voet door werkgever
Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Een dringende reden is een zodanige daad, eigenschap of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge heeft dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst voortduurt. In artikel 7:678 lid 2 BW worden een aantal voorbeelden genoemd van een dergelijke dringende reden:
- wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
- wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
- wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
- wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
- wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
- wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
- wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
- wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
- wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
- wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
- wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
- wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
De gedragingen van de werknemer die een dringende reden opleveren hoeven niet tijdens werktijd plaats te vinden. Een werknemer kan zich ook buiten werktijden dusdanig gedragen dat van een werkgever niet gevergd hoeft te worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er moet sprake zijn van een objectieve dringende reden (een gemiddelde buitenstaander moet de reden dringend vinden) en een subjectieve dringende reden (voor de werkgever moet de reden ook dringend zijn, hetgeen bijvoorbeeld niet het geval kan zijn als bij eerdere overtredingen van andere werknemers niet opgetreden is).
De rechter toetst de objectieve en de subjectieve dringendheid van de ontslaggrond. Daarbij wordt rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals de lengte van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen die het ontslag voor hem zullen hebben).
Procedure ontslag op staande voet: onderzoek
De werkgever moet een dringende reden kunnen aantonen. Als daarvoor een onderzoek is vereist (bijvoorbeeld het bestuderen van camerabeelden, informeren bij collega’s, onderzoek naar administratie/kilometerregistratie) dan bestaat daarvoor de gelegenheid. Aan de werknemer zal de gelegenheid moeten worden geboden om zijn kant van het verhaal te doen. De werknemer kan tijdens het onderzoek op non-actief worden gezet. Het onderzoek moet door de werkgever met de nodige voortvarendheid worden uitgevoerd. Of de werkgever voldoende voortvarend te werk is gegaan zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval.
Procedure ontslag op staande voet: onverwijlde mededeling
Als volgens de werkgever vaststaat dat er een dringende reden aanwezig is dan dient de werkgever de opzegging van de arbeidsovereenkomst direct aan de werknemer kenbaar te maken onder gelijktijdige mededeling van de reden van de opzegging. Dit is een belangrijke eis aangezien het voor de werknemer duidelijk moet zijn welke reden ten grondslag ligt aan het ontslag. Nadat ontslag is verleend kan de werknemer zijn standpunt en eventuele vervolgacties bepalen.
De schriftelijke bevestiging van het ontslag op staande voet fixeert de grondslag van de opzegging. Een werkgever kan op een later moment geen feiten of omstandigheden toevoegen aan de ontslaggrond die in de brief is vermeld. Indien een werknemer meerdere gedragingen heeft vertoond die een ontslag op staande voet rechtvaardigen dienen al deze gedragingen in de schriftelijke bevestiging te worden vermeld.
Rechtsmiddelen tegen ontslag op staande voet
Vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kon een werknemer aan wie ontslag op staande voet was verleend volstaan met een buitengerechtelijke vernietiging van dat ontslag. Een dergelijke buitengerechtelijke vernietiging is tegenwoordig niet meer mogelijk, althans zo’n buitengerechtelijke vernietiging heeft geen enkel effect (het ontslag blijft in stand). Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet dan dient hij zich binnen 2 maanden nadat het ontslag op staande voet is verleend te wenden tot de kantonrechter met het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen. Doet de werknemer dit niet en is de termijn van 2 maanden gepasseerd, dan staat het ontslag op staande voet vast.
Sinds de invoering van de WWZ bestaat de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een ontslag. Het kan derhalve maanden of jaren duren voordat er duidelijkheid bestaat over de vraag of een ontslag geldig is en of er een loondoorbetalingsplicht bestond tijdens de procedures. Dit brengt de nodige risico’s met zich mee. Vanwege deze risico’s wordt geadviseerd tijdig juridische hulp in te roepen om de risico’s te minimaliseren en andere opties (dan het ontslag op staande voet) te verkennen.
Tot slot
Hebt u een vraag over een ontslag op staande voet of wilt u uw kwestie voorleggen aan een arbeidsrechtspecialist? Neemt u dan gerust contact met ons op.
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
