Per 1 januari 2020 is het arbeidsrecht gewijzigd door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Doel van deze wet is (onder meer) om werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te geven en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Ook is een nieuwe ontslaggrond ingevoerd in artikel 7:669 lid 3 sub i Burgerlijk Wetboek. Dit is de zogenoemde cumulatiegrond. Door middel van deze cumulatiegrond kan een werkgever ontslag aanvragen voor een werknemer die gebaseerd is op twee of meer van de andere redelijke gronden (bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie).
Artikel 7:669 lid 3 sub i Burgerlijk Wetboek
Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Tot juli 2020 zijn alle verzoeken om de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond te ontbinden afgewezen. De reden daarvoor was vaak gelegen in de omstandigheid dat de cumulatiegrond door de werkgever niet (voldoende) onderbouwd is. Voorafgaand aan de invoering van de wetswijziging werd al hevig gediscussieerd wanneer de cumulatiegrond voldragen zou zijn (dat wil zeggen: er is aan alle wettelijke vereisten van de cumulatiegrond voldaan zodat de rechter kan overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst). Bij het combineren van de ontslaggronden disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie stond het al wel redelijk vast dat er in ieder geval een verbetertraject gestart moest zijn om deze grond als voldragen te beschouwen in de zin van de cumulatiegrond. De enkele stelling van een werkgever dat een werknemer disfunctioneert is (ook) niet voldoende om te komen tot een ontbinding op basis van de cumulatiegrond. Er moet op zijn minst een (goede) poging zijn gedaan om het functioneren te verbeteren. Daarnaast moet met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie ook enige moeite gedaan zijn om de relatie te herstellen. Met andere woorden: er moet al enig dossier liggen voordat wordt toegekomen aan de toepassing van de cumulatiegrond.
Overigens is de cumulatiegrond niet van toepassing op de “f-grond” (ernstige gewetensbezwaren van de werknemer waardoor de arbeid niet verricht kan worden), de “a-grond” (bedrijfseconomische redenen) en de “b-grond” (langdurige arbeidsongeschiktheid). Daarnaast kan een rechter een extra vergoeding aan een werknemer toekennen voor zover de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond ontbonden wordt.
Eerste zaak waarin cumulatiegrond is toegepast
Begin juli 2020 heeft de kantonrechter in Almere de eerste ontbinding op basis van de cumulatiegrond uitgesproken. In deze uitspraak ging het om de voor de hand liggende combinatie van een verstoorde arbeidsrelatie en het disfunctioneren van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat de individuele ontslaggronden (disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) niet voldragen zijn. Op basis van die individuele gronden kon dus niet worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wel was sprake van één bijna voldragen grond. Dit was voor de kantonrechter voldoende om de i-grond te kunnen toepassen. De grond die hier bijna voldragen is betreft vermoedelijk de verstoorde arbeidsrelatie. Uit de uitspraak wordt duidelijk dat het werknemersdossier op dit punt het meest uitgebreid is.
De uitspraak is relevant omdat bevestigd wordt dat voor de toepassing van de cumulatiegrond vereist is dat er sprake is van één bijna voldragen grond. Indien er geen sprake is van zo’n bijna voldragen grond dan is het niet mogelijk dit gebrek te compenseren door middel van de cumulatiegrond.
In dit geval heeft de kantonrechter ervoor gekozen om de verhoging van de transitievergoeding toe te kennen tot het maximum van 50%. De werknemer ontvangt dus 150% van de wettelijke transitievergoeding.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.