Eerder schreven wij al een artikel over de verplichtingen voor werknemers en werkgevers in het coronatijdperk met betrekking tot het loon, het werken en de maatregelen die een werkgever moet treffen. Nu de vakantietijd aanbreekt ontstaat de vraag wat de rechten zijn van een werknemer die naar een gebied afreist waar een code geel, oranje of rood geldt. Wat gebeurt er als die werknemer tijdens of na de vakantie in quarantaine moet? Heeft die werknemer dan recht op doorbetaling van loon? En mag je als werkgever vragen of er is afgereisd naar een gebied met code geel, oranje of rood?
Loondoorbetaling tijdens corona
In artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek is geregeld wanneer het loon van een werknemer moet worden doorbetaald als de arbeid geheel of gedeeltelijk niet is verricht door de werknemer. Kort gezegd hoeft het loon niet te worden betaald als het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. Vóór 1 januari 2020 was deze situatie anders. Tot 1 januari 2020 moest de werknemer aannemelijk maken dat het niet werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Deze situatie is door een wetswijziging omgedraaid.
Hoe maak je als werkgever aannemelijk dat het in de risicosfeer van de werknemer ligt dat hij niet kan werken? Als werkgever mag je aan de werknemer vragen of hij is afgereisd naar een land met code oranje of rood. Dat kan gevraagd worden omdat een werkgever een zorgplicht heeft voor alle werknemers. Dit kan met zich meebrengen dat een werkgever een werknemer moet verbieden om naar het werk te komen indien die werkgever weet dat iemand in een gebied met code oranje of rood is geweest en de quarantaineperiode van veertien dagen nog niet is gepasseerd. De enige manier om daar achter te komen is om de vraag te stellen aan de desbetreffende werknemer.
Inmiddels is algemeen bekend wat de verschillende kleuren bij reisadviezen betekenen. Groen is veilig, bij geel zijn er veiligheidsrisico’s, bij oranje worden niet essentiële reizen (waaronder vakanties) afgeraden en bij rood worden alle reizen afgeraden. De reisadviezen zijn niet bindend. Er kan dus afgereisd worden naar gebieden waarvoor een code oranje of rood geldt. Als iemand in een land is geweest die (al dan niet gedurende het verblijf) code oranje of rood heeft (gekregen) dan is het dringende advies om na terugkomst veertien dagen in thuisquarantaine te blijven. Als er geen thuiswerkmogelijkheden zijn dan kan er vanwege de thuisquarantaine niet gewerkt worden.
Voor een werknemer die afreist naar een land dat al een code oranje of rood heeft bij aanvang van de reis geldt dat hij geen recht op loon heeft zodra hij bij terugkomst veertien dagen in thuisquarantaine zit. De werknemer weet immers op voorhand dat dit het gevolg is van zijn reis. Vereist is wel dat de werknemer gedurende de quarantaine zijn werkzaamheden niet kan verrichten. Indien er mogelijkheden zijn om thuis te werken dan zal een werkgever daaraan mee moeten werken. In dat geval moet het loon wel worden doorbetaald.
Wat nu als de werknemer afreist naar een land met code geel en die code gedurende het verblijf van de werknemer wijzigt naar oranje of rood? In die gevallen zal de werknemer ook in thuisquarantaine moeten. Het verschil is wel dat er geen code oranje of rood was toen de werknemer naar het gebied vertrok. In deze gevallen behoudt een werknemer vermoedelijk wel aanspraak op loon omdat hij niet kon weten dat de kleurcode veranderd zou worden tijdens zijn verblijf. Het niet kunnen werken ligt in die gevallen in de risicosfeer van de werkgever. Ook hier geldt echter dat als er thuisgewerkt kan worden de werknemer daartoe verplicht kan worden.
Als werkgever doet u er verstandig aan om uw werknemers op voorhand schriftelijk te informeren over de gevolgen die een reis naar een gebied met code oranje of rood kan hebben voor de doorbetaling van loon. Het stopzetten van loon is immers een zware sanctie die niet lichtvaardig mag worden ingezet. Door op voorhand aan te kondigen dat deze sanctie wordt ingezet voorkomt u dat de rechter een eventuele loonsanctie als onterecht opgelegd aanmerkt.
Advocaat arbeidsrecht
Neem voor meer informatie contact op met:
Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.