Eerder schreven wij al over de Wet compensatie transitievergoeding en de Regeling compensatie transitievergoeding die per 1 april 2020 in werking gaan treden. Door de wet en de regeling kunnen werkgevers een compensatie krijgen als zij de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer opzeggen. De compensatie bestaat -kort gezegd- uit een (geheel of gedeeltelijke) terugbetaling van de aan de werknemer betaalde transitievergoeding.
De compensatieregeling is in het leven geroepen omdat veel werkgevers dienstverbanden slapend houden. Dit betreft momenteel zo’n 60.000 gevallen. Over slapende dienstverbanden schreven wij eerder al een artikel. Een slapend dienstverband betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer in stand laat (nadat de loondoorbetalingsverplichting is vervallen) om te voorkomen dat de transitievergoeding moet worden betaald.
Werknemers hebben geprobeerd om bij de rechter en andere instanties een verplichting voor de werkgever in het leven te roepen die eruit bestaat dat een werkgever verplicht is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Overigens met wisselend succes. Tot heden was de lijn in de rechtspraak dat werkgevers niet verplicht kunnen worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn. Zo’n bijzondere omstandigheid die leidt tot een verplichting voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is een terminale ziekte van de werknemer waardoor deze werknemer op korte termijn komt te overlijden.
Ommekeer: werkgever toch verplicht om arbeidsovereenkomst van langdurige zieke werknemer op te zeggen?
Onlangs heeft de kortgedingrechter in Arnhem geoordeeld dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in strijd is met goed werkgeverschap. Het ging hier om een vrouwelijke werknemer die al 35 jaar in dienst was bij Menzis. In augustus 2015 is zij uitgevallen vanwege dystonie, een ernstige en progressieve bewegingsstoornis. Per augustus 2017 is aan deze werknemer een IVA-uitkering toegekend. De verwachting is dat zij niet meer zal herstellen. Op 18 november 2019 bereikt de betreffende werknemer de AOW-leeftijd. Als de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd wordt opgezegd dan is geen transitievergoeding verschuldigd.
Standpunt werkgever
Volgens de werkgever handelt zij niet in strijd met het goed werkgeverschap door de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Het behoort immers tot haar beleidsvrijheid om een arbeidsovereenkomst al dan niet op te zeggen, aldus de werkgever. Ook stelt de werkgever dat de transitievergoeding niet is bedoeld voor situaties waarin de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege duurzame langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Van transitie naar ander werk is in dat geval immers geen sprake. Mocht de werkgever verplicht worden tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst dan wordt op oneigenlijke wijze gebruik gemaakt van de compensatieregeling. De kosten daarvan worden immers afgewenteld op de ‘maatschappij’.
Oordeel rechter
De kortgedingrechter maakt korte metten met de standpunten van de werkgever. Ondanks dat in de wet geen verplichting is opgenomen om de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen is het in dit geval in strijd met het goed werkgeverschap dat het dienstverband slapend wordt gehouden. Om die reden wordt de werkgever veroordeeld om de arbeidsovereenkomst op te zeggen en de transitievergoeding van ruim 45.000 euro te betalen.
Het kan dus lonen om als werknemer die een slapend dienstverband heeft een gang naar de rechter te wagen.
Advocaat arbeidsrecht
Vragen over het slapend dienstverband, de transitievergoeding of de compensatie daarvan? Neem dan contact op met de sectie arbeidsrecht van ons kantoor.
Neem voor meer informatie contact op met:
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
Advocaat / Curator
mr. M. (Maartje) Roerdink
AdvocaatDeze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering van het toe te passen recht voor de in deze blog beschreven situaties. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
