Net zoals in 2016 zijn er ook in 2017 weer enkele opvallende uitspraken in het arbeidsrecht geweest. Onderstaand treft u een selectie van deze zaken aan.
New-Hairstyle arrest
‘Kleine’ zaken kunnen soms tot grote uitspraken leiden. Het New-Hairstyle arrest is voor juristen vermoedelijk de belangrijkste uitspraak uit 2017. De Hoge Raad heeft handvatten aangereikt omtrent de vraag hoe de hoogte van een billijke vergoeding kan worden bepaald. Een billijke vergoeding kan verschuldigd zijn naast de transitievergoeding als de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met de wettelijke regels. Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft de wetgever geen aanknopingspunten gegeven op basis waarvan de hoogte van de billijke vergoeding kan worden vastgesteld. In het New-Hairstyle arrest heeft de Hoge Raad enige aanknopingspunten gegeven.
In de casus die speelde werd een kapster die 4,5 uur per week werkte en daarmee een brutomaandloon van € 224,51 ontving ontslagen zonder dat de wettelijke regels in acht werden genomen door de werkgever. Bij de kantonrechter en het gerechtshof vorderde de kapster een billijke vergoeding van € 57.699,07 bruto. De kantonrechter en het gerechtshof hebben deze eis grotendeels afgewezen. Beide instanties hebben een billijke vergoeding van € 4.000,00 toegewezen. Zowel de kantonrechter als het hof oordeelden dat de billijke vergoeding een bestraffend karakter heeft en dat met de persoonlijke omstandigheden geen rekening hoeft te worden gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Daarvoor bestaat immers de transitievergoeding.
De Hoge Raad is het met de overwegingen van de kantonrechter en het gerechtshof niet eens. Volgens de Hoge Raad heeft de billijke vergoeding niet per definitie een bestraffend karakter. Ook moet volgens de Hoge Raad bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding juist wel rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van een werknemer. Persoonlijke omstandigheden zijn bijvoorbeeld de duur van het dienstverband, de gevolgen van het ontslag, of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, hoe lang het dienstverband nog geduurd zou hebben als geen ontslag had plaatsgevonden et cetera.
Lekker zo’n donut!
Een werknemer van een supermarkt neemt, na afloop van de werktijd, in het magazijn een hap uit een donut die aan de supermarkt toebehoort. Er ligt een grote partij donuts in het magazijn die na afloop van de werkdag zouden worden weggegooid. De werknemer heeft een hap uit de donut genomen in het bijzijn van meerdere collega’s en met de gedachte dat zij de vulling van de donut wilde proeven, omdat het om een nieuw product ging. Na het nemen van de hap heeft de werknemer de donut weggegooid in de vuilniscontainer. Daar zijn ook de overige donuts van de betreffende partij in terecht gekomen.
Vanwege de strikte huisregels die binnen de supermarkt gelden (om diefstal en fraude te voorkomen) gaat zij over tot het geven van ontslag op staande voet aan de werknemer. De werknemer heeft de donut immers niet eerst afgerekend alvorens een hap te nemen. Volgens de kantonrechter is dit een grove schending van de op de werknemer rustende verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en de huisregels.
Gezien de persoonlijke omstandigheden van de werknemer gaat het ontslag op staande voet echter te ver, aldus de kantonrechter. De werknemer is 17 jaar in dienst, is alleenstaande ouder en door het ontslag op staande voet is zij aangewezen op een bijstandsuitkering. Gezien deze omstandigheden vernietigt de kantonrechter het ontslag op staande voet. Dit betekent niet dat de werknemer in dienst blijft. De kantonrechter ontbindt namelijk de arbeidsovereenkomst vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Daarmee is het een hapje met grote gevolgen geworden voor de werknemer.
Blind varken
Een werknemer van een een organisatie die opereert als expertisecentrum voor slechtzienden en blinden scheld een collega per e-mail uit voor blindj verke en kutmongool. Blindj verke (Limburgs dialect) laat zich vertalen als blind varken. De collega die uit werd gescholden is zelf blind.
Na deze actie vraagt de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter vond dat de werknemer zich onbehoorlijk en oncollegiaal had uitgelaten over haar collega. Gelet op het feit dat de activiteiten van de werkgever bestaan uit het behandelen van mensen met een visuele beperking en er bovendien regels waren over het onderwerp pesten en e-mailgebruik én omdat de beledigde medewerker blind is oordeelde de kantonrechter dat de werknemer verwijtbaar was. Ze diende daarom volgens de kantonrechter ‘op de spreekwoordelijk blaren te zitten’ en haar arbeidsovereenkomst werd ontbonden, zonder dat ze bovenop de transitievergoeding aanspraak kon maken op een aanvullende billijke vergoeding.
Alcohol maakt meer kapot dan je lief is
In deze casus gaat het om een patiënte met een alcoholverslaving die opgenomen is in een gesloten instelling. Tijdens een wandeling buiten de instelling had een verpleegkundige toegestaan dat de patiënte een glas wijn dronk. Een paar dagen later loopt de patiënte weg om beschonken weer terug te keren. De familie van de patiente dient een klacht in waarna de zorginstelling overgaat tot het ontslaan van de verpleegster.
Het gerechtshof moet de vraag beantwoorden of de verpleegkundige in strijd heeft gehandeld met de regels. Zij heeft immers de patiënte alcohol laten drinken en dit niet gerapporteerd. Daarnaast was de verpleegkundige volgens de zorginstelling bekend met de problemen van de patiënte. De rechter oordeelt dat de verpleegkundige niet onzorgvuldig heeft gehandeld. Dat in het medisch dossier staat dat alcoholgebruik een gevaar oplevert wil niet zeggen dat de verpleegkundige bekend was met het dossier. De verpleegkundige was wél bekend met het behandelplan, maar daar stond nu juist niet in dat alcoholgebruik verboden was.
Zowel de kantonrechter als het hof oordeelde dat de verpleegkundige gewoon in dienst kon blijven.
Tot slot
Vragen over een ontslagkwestie? Neem contact op met onze specialisten.
Neem voor meer informatie contact op met:
Advocaat / Curator
mr. drs. M. (Michiel) Vriezekolk
